نقش مدیریت عملکرد در موفقیت مدیران

● بررسی سیر تكاملی مدیریت عملكرد
بررسی فعالیت های مدیریت عملكرد حاكی از آن است كه اگر چه هدف از بازبینی و ارزیابی عملكرد كاركنان نه تنبیه آنها بلكه افزایش كارآیی آنان بوده است، در رویكرد سنتی مدیریت عملكرد هر تقصیر و قصوری با تنبیه مواجه می شود . در واقع اقدامات معمول و سنتی مدیریت عملكرد از كمك موثر به تحقق هدف ارتقای كارآیی ناتوان است و قادر به پرورش كاركنانی ملزم و متعهد به اهداف سازمان نخواهد بود.
اما در سازمان های موفق امروز كه در آنها رویكرد مطلوب مدیریت عملكرد با ماهیتی غیر تنبیهی اعمال می شود ،اموری چون تنزل درجه و تعلیقات انضباطی بدون پرداخت منسوخ شده است و در عوض كاركنان مسئولیت شخصی رفتار وتعهد خود نسبت به عملكرد رضایت بخش را شرط استمرار اشتغال خود تلقی می كنند.از این رو مهمترین مزیت این رویكرد آن است كه مسئولیت عملكرد از سرپرستان به خود كاركنان انتقال داده است . لذا كاركنان در برابر این انتخاب قرار دارند كه آیا با متحول ساختن خود در سازمان باقی بمانندیا آن را ترك كنند؟در ابتدا هدف از ابداع مدیریت عملكرداین بود كه كاركنان را نسبت به احراز مهارت های خاص و همسو ساختن عملكردشان با اهداف و دستاوردهای مهم سازمان راهنمایی و تشویق كند.هنوز هم بنابر همین است و چالش مدیریت عملكرد امروز ابداع رویكردهای موثری است كه چنین نیازها و اولویت هایی را بر آورده كند. (ابیلی و دیگران:۱۳۸۲ ،۲۱۶)
ارزشیابی عملكرد سالی یكبار و ساخته و پرداخته سرپرستان شیوه ای كهنه ، نارسا و ناكارآمد در اداره كاركنان به حساب می آید. در بازار رقابت جهانی امروز،به ویژه در سازمان های متكی بر دانش كه در آنها گسترش دانش و ارتقای بهره وری حائز اهمیت است ،مدیریت عملكرد نیز پدیده ای مهم تلقی می شود .به عبارت دیگر ،این سازمان ها باید به محیط های عملكردـ محوری مبدل شوند كه در آن مدیران پیوسته در جستجوی راههای نوآورانه به حداكثر رساندن قابلیت نیروی كار و ارتقای خلاقیت و بهره وری آنها تلاش می كنند. (ابیلی و دیگران:۱۳۸۲ ،۵۸)
این سازمان ها در مواجهه با پدیده مدیریت عملكرد،به نوعی تفكر نوین و ره نظام های مدیریت عملكرد نوآورانه و رویكردها و روش هایی نیاز خواهند داشت كه بتواند در ایجاد و اجرای روش های نوین و اثر بخش اداره كاركنان با توجه به مسئولیت های شغلی و رفتارهای مورد انتظار از آنان كمك كند.از آنجا كه نظام های سنتی مدیریت عملكرد به جای نوعی توجه نظام مند بر كیفیت بیشتر بر برتری و تفوق فرد تاكید داشته اند،نوعی تغییر و چرخش از نظام های عملكرد سیستم هایی ضرورت می یابد كه بر پرورش مهارت و توان لازم در تحقق مطلوب مسئولیت جمعی و حمایت از آن تاكید ورزند.بدیهی است كه در چنین سیستم هایی، ارزشیابی،نوعی رقابت میان فردی نیست و كاركنان به جای رقابت علیه هم به رقابت در تحقق استانداردهای از پیش تعیین شده می پردازند.
فرایند های مدیریت عملكرد لزوماً باید به وضعیتی با دیوانسالاری هرچه كمتر در آیند و توجه بیشتر خود را به توسعه عملكرد معطوف دارند. سرپرستان باید مدیریت عملكرد را به ابزار بازبینی های فرایند مدار مستمری مبدل كنند كه به جای” گذشته” بر”آینده” تاكید دارد و در این فرایند مذاكرات دوجانبه، تفاهم مشترك و الزام و تعهد متقابل مهمترین فعالیت ها به حساب می آید.
در خاتمه تعهد واقعی نسبت به كیفیت به این معناست كه باید در برنامه های مدیریت عملكرد كاركنان پیشرفت مستمر حاصل شود. سازمان های باید نه به دنبال نوعی ” سمبلكاری “ بلكه در جستجوی راه هایی باشند كه امكان بهبود مستمر برنامه های مدیریت عملكرد را فراهم می كند تا از این طرق امكان حمایت مطلوبتر از كسب و كار سازمان و پاسخگویی به نیازهای كاركنان فراهم آید.(ابیلی و دیگران:۱۳۸۲ ،۵۲)
تا اوایل دهه ۱۹۵۰ اكثرا تصور می شد كه عامل عمده و ریشه عقب ماندگی كشورهای در حال توسعه كمبود سرمایه های مادی و فیزیكی است در پرتو چنین طرز تفكر و پنداری ،این كشورها از راههای مختلف و با توسل به دوست و دشمن به كسب سرمایه می پرداختند كه این امر ،خود عوارض عدیده ای در تشدید وابستگی این كشورها و تخریب بنیانهای اقتصادی ،و سیاسی آنها ایجاد نموده است .اما امروزه این حقیقت مسلم گشته كه تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیكی و مادی به این كشورها،لزوماً موجب تسریع روند توسعهٔ آنها نشده است ،بلكه صرفاً كشورهائی كه از یك سازمان قوی و نهادهای اداری كارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی كارا و متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیكی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند توسعه و رشد به كار گیرند.
لذا امروزه از تاكید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایهٔ فیزیكی و مادی كاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاكید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای كیفیت نیروی كار یكی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است(پیمان:۱۳۷۴ ،۱۲۹)
بنابر این نیروی انسانی و رفتار آن از آغاز قرن كنونی با گسترش فزاینده بررسی می شده است .كوششهای جدی در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی در كار بوده است. سرآغازاین كوششها تلاش تیلور (Tylor)در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی از زمانسنجی بود.دورهٔ عرضه داشت شیوه های فرانك ولیلین گیلبرت(Frank and Lilian Gilberth) در زمینه ثبت الگوی حركت به منظور آسان سازی كار در خطوط مونتاژ ،در سالهای دههٔ ۱۹۳۰ و پس از آن فرار رسید؛و تجربه های بیدو(Bedau)را در بر گرفت كه در چارچوب آن،كارسنجی با معرفی مفاهیم ارزیابی سرعت كار كاركنان و ضرورت برقراری زمان مجاز رفع خستگی ممكن شد.نقطه اوج این روند برقراری خدمات ارزیابی كار و زمان در سازمانهای بزرگ بود كه راسل كاری(Russell Curry) آن را به طور نمونه در شركت آی، سی، آی، اجرا كرد.از آن پس تلاشهای گسترده درزمینهٔ افزایش اثر بخشی نیروی انسانی انجام شده است.(جباری:۱۳۷۵ ،۱۵)
كار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در كارگاه متمركز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دههٔ ۱۹۶۰ ارزیابی كار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می كشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی كه سخت به كارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است كه برخوردارساختن افراد از هدف،تاكید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینكه ،كلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلكه انسان است.(جباری:۱۳۷۵ ،۱۵)
ما می‌دانیم كه برای هر كاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه كلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یكی از الزامات اساسی است و یكی از اساسی‌ترین مسایل همه كشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در كشور ما كه صاحب مكتبی دینی و الهی هستیم و تاكیداتی كه دین اسلام در مورد یادگیری علم و بكارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد كه همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشكافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتكاری استفاده گردد.
امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد كه افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد كه بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.
گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید كه مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی كشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یكی از مسائل و مشكلات اساسی نظام آموزشی هر كشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی كشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشكل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حتی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود كه بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای كسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» (شریفی،۱۳۸۱: ۱)
ما در این تحقیق چگونگی اجراثی مدیریت عملكرد در ناحیه یك شهریار بررسی می‌كنیم و برای آگاهی بیشتر به بودجه‌های هدر رفته بخاطر عدم اجرای صحیح مدیریت د رمدارس در سال ۱۳۷۸ می‌پردازیم.
در سال ۱۳۷۸ بودجه جاری آموزش ابتدائی و راهنمائی به ترتیب ۴۰۰۷۶۸۹ میلیون ریال و ۲۶۴۷۵۹۶ میلیون ریال بوده است كه با توجه به اینكه تعداد دانش‌آموزان در مدارس ابتدائی ۸۲۸۷۵۳۷ نفر و راهنمایی ۵۱۷۲۵۱۶ نفر بود. از اعتبارات جاری سهم هر دانش‌آموز ابتدائی ۴۸۳۵۸۰ ریال و برای هر دانش‌آموز راهنمائی ۵۱۱۸۵۸ ریال است. با توجه به این داده‌ها و با توجه به جدول زیر كه تعداد مردودین مقاطع ابتدائی و راهنمایی در سال تحصیلی ۷۹-۱۳۷۸ در آن ذكر شده است می‌توان نتیجه گرفت كه تاثیر مردودی بیش از یك میلیون دانش‌آموز باعث هدر رفتن ۵۵۴۵۷۱۰۸۵۵۰۰ ریال از بودجه آموزش و پرورش می‌شود. (شریفی،۱۳۸۱: ۱)
اعتبار هدر رفته (ریال) تعداد مردودشدگان هزینه سرانه یك دانش‌آموز سطح :
۲۰۰.۳۸۳.۹۴۶.۱۰۰ ۴۱۴۳۷۶ ۴۸۳۵۸۰ ابتدائی
۳۴۴.۱۸۷.۱۳۹.۴۰۰ ۶۷۲۴۲۷ ۵۱۱۸۵۸ راهنمایی‌تحصیلی
۵۴۴.۵۷۱.۰۸۵.۵۰۰ ۱۰۸۶۸۰۳ جمع

منبع : آموزش نیروی انسانی شهریار