روش هایی برای استخدام

استخدام کردن از یک سو سرمایه گذاری بر روی افراد است و از سوی دیگر نوعی ریسک کردن. جذب نیرو، کاری است دشوار زیرا این خطر وجود دارد که داوطلب لایقی را از دست بدهیم و یا فرد نامناسبی را انتخاب کنیم و بعداً متوجه اشتباه خود بشویم.
مدیر یک کارخانه تولیدی کالاهای بیوشیمیایی می گوید: اخراج پس از استخدام به مراتب هزینه بیشتری دارد. این امر وقت زیادی می گیرد زیرا برای اخراج یک کارکن باید دلایل خود را از نظر قانونی توضیح دهیم. اخراجی ها هم به طور سیستماتیک با مراجعه به مراجع قانونی سرانجام خسارت دریافت می کنند، هرچند که حق با کارفرما باشد.
اگر استخدام به شکل صحیحی انجام نگیرد، شرکت در محیط داخلی و هم در قبال مشتریان متحمل آثار زیان باری می شود.
ما در اینجا سؤالهایی را مطرح کرده ایم که استخدام کننده قبل از تصمیم گیری باید به آنها پاسخ دهد.
۱- آیا باید به مؤسسات کاریابی رجوع کرد؟
حتی در صورت مراجعه به یک متخصص کاریابی، بازهم ممکن است که شرکت با خطر مواجه شود. بسیاری از شرکت ها ترجیح می دهند که خود رأساً اقدام به جذب نیرو کنند زیرا قادر نیستند بودجه را صرف استفاده از خدمات مؤسسات کاریابی کنند.
مؤسسات کاریابی معمولاً به دو طریق دستمزد خود را دریافت می کنند:
۱- دریافت درصدی از حقوق سالانه فرد استخدام شده
۲- دریافت مبلغی که بر اساس میزان کارآیی فرد استخدام شده محاسبه می شود. مؤسسات کاریابی باید طبق قرارداد تعهد بدهند که اگر فرد معرفی شده نتواند کار خود را ادامه دهد، فرد دیگری را جایگزین او کنند.
شرکت هایی که بودجه کمتری دارند، می توانند به مشاورین مستقل که خدمتشان ارزانتر است مراجعه کنند.
برای شرکتها بهتر است که چندین مؤسسه کاریابی را با هم مقایسه بکنند و بهترین را انتخاب نمایند.
۲- چه کسی باید داوطلبان را انتخاب کند؟
سپردن امر استخدام به حسابدار شرکت، با این بهانه که نقش مهمی در میان پرسنل دارد، می تواند آثار فاجعه باری به دنبال داشته باشد.
مدیر کل یا رئیس هر یک از بخش های مربوطه می توانند عهده دار گزینش نیرو باشند. در برخی شرکت ها، مسئولین رده بالا تأثیر بسیاری در انتخاب نهایی دارند. اما دقت کنید، اگر یک مسئول مافوق به تنهایی تصمیم بگیرد، ممکن است با دیدن فردی توانا دچار هراس شود و جایگاه خود را درخطر ببیند. در حالی که این فرد می تواند به عملکرد بهتر شرکت کمک کند. کسی که متولی استخدام است باید شناخت صمیمی از مدیریت منابع انسانی داشته باشد.
یکی از مدیران منابع انسانی می گوید: به هنگام مصاحبه برای گزینش، من و مسئول مستقیم آن جایگاه شغلی به طور جداگانه با داوطلب صحبت می کنیم. مدیر به قابلیت های فنی او توجه می کند در حالی که من به خصوصیات فردی، انگیزه ها، تعلق او به آرمان های شرکت ودیگر مسائل اهمیت می دهم.
بهترین استراتژی این است که رئیس شرکت باید با همکاری مسئولین
بخش های ذیربط اقدام به استخدام بکند و به همراه آنان تصمیم نهایی را بگیرد.
۳- بهترین استراتژی برای استخدام کدام است؟
- مدیر باید این سؤال را از خود بپرسد: دوست دارم چه نوع افرادی در شرکت من کار کنند؟ با چه کسانی نیاز و تمایل به کار کردن دارم؟
- کیفیت خدماتی که به مشتریان شرکت ارائه می شود به شخصیت پرسنل استخدام شده بستگی دارد.
مدیر کل یک شرکت ارتباطی می گوید: در حرفه ما، ماده اولیه چیزی نیست جز شخصیت افراد. ما همانند صنایع نیستیم که در آن قابلیت های فنی افراد مطرح است. وقتی یکی از کارکنان از اینجا می رود ما مجبوریم ساختارمان را بازسازی کنم. استخدام فرصتی برای شرکت است تا استراتژی و عملکرد خود را به بوته آزمایش بگذارد.
- آیا باید به سوابق کاری اهمیت داد یا به شخصیت داوطلب؟
- مراکز کاریابی معمولاً سوابق کاری را در اولویت قرار می دهند، یعنی تجربه را. اما بسیاری از شرکت ها ابتدا به شخصیت داوطلب توجه می کنند، به ویژه برای سمت های تجاری که لازمه آن داشتن روابط عمومی قوی و شخصیتی برجسته است.
یکی از شرکت های فرانسوی که در امر خدمات اطلاع رسانی، اداری و تلفنی تخصص دارد، صفات درونی داوطلبان را به مدارک تحصیلی آنان ترجیح می دهد.
یکی از مدیران این شرکت می گوید: شرکت ها تلاش زیادی می کنند تا افرادی با تحصیلات بالا را به سوی خود جذب کنند، اما فقط اینها نیستند که قادر به انجام کار هستند. نتیجه آنکه شرکت مذکور تاکنون هیچ تغییری در پرسنل خود ایجاد نکرده است.
مدیر یکی از مؤسسات کاریابی می گوید: رؤسای شرکت های متوسط و کوچک نباید خود را دست کم بگیرند. آنان در جایگاهی قراردارند که می توانند شخصیت یک داوطلب را مورد ارزیابی قراردهند و میزان کارایی او را در شرکت پیش بینی کنند.
ایجاد محیط کاری مناسب نیز باید در دستور کار مدیر باشد.
صاحب یک شرکت تکنولوژی های پیشرفته می گوید: محیط صمیمی به اندازه قابلیت فنی اهمیت دارد. من به هنگام استخدام همیشه تلاش می کنم تا بین تعداد زنان و مردان تعادل ایجاد کنم. وقتی همه کارکنان فقط زن یا فقط مرد باشند، محیط نا مناسب است.
۴- آیا می توان به افرادی که سابقه کاری چندانی ندارند اطمینان کرد؟
همان شرکتی که در زمینه خدمات اطلاع رسانی، اداری و تلفنی تخصص دارد اقدام به استخدام چهار نفر بیکار کرد. تلاش آنها برای پیشرفت کاری باعث شد تا دیگر اعضای شرکت، پویایی خاصی پیدا کنند و به وضعیت ممتازتری فکر کنند.
یکی از شرکت ها، مبنای توسعه خود را بر استخدام جوانان کارآموز گذاشته است. در مقابل رئیس یک شرکت بزرگ دیگر که در زمینه امنیت شبکه ها و حفاظت از راه دور فعال است می گوید: ما فرصت آن را نداریم که به آموزش جوانان کارآموز بپردازیم، ما به افرادی نیاز داریم که بلافاصله پس از ورود بتوانند به طرز مؤثری مسئولیت های خود را انجام دهند.
البته رئیس مذکور برای رفع بحران کمبود کارشناسان خبره در امر اطلاع رسانی، اقدام به شکار مغزها می کند.
در هر صورت یک مدیر باید مواظب باشد که وقتی با یک داوطلب بیکار و یا فاقد سوابق کاری رو به روست، خصوصیات بارز او را نادیده نگیرد.
رئیس یک مؤسسه کاریابی می گوید: هنگام استخدام، باید به نیروی بالقوه داوطلب اندیشید، این امر مهمتری از سوابق شغلی اوست.
۵- آیا متدهای خاصی برای استخدام وجود دارد؟
متد خوب یا بد وجود ندارد. بهترین کار آن است که ابتدا چارچوب معینی برای استخدام افراد وجود داشته باشد که متولیان امر از این چارچوب خارج نشوند. اما در شرکت های کوچک باید توجه بیشتری به ویژگی های افراد شود.
یکی از مدیران می گوید: به جای چارچوب ها، این حس پیش گویی است که اهمیت دارد.
مدیر «گروه کیمبرلی کلارک» که سازنده مارکهایی همچون کلنکس و کوتس است، اعتقاد دارد: شرکت های متوسط و کوچک معمولاً شیوه معینی ندارند، همین امر خطر اشتباه را کاهش میدهد. یکی از استادان منابع انسانی در دانشگاه پاریس، متد ویژه ای را برای استخدام در «کیمبرلی کلارک» تدوین کرده است. اگر متدهای خاص وجود نداشته باشد، در تعریف جایگاه شغلی به بن بست می رسیم. ۵۰ درصد استخدام های موفق ناشی از تعریف دقیق جایگاه شغلی بوده است. بدون این تعریف نمی توان به بررسی سوابق کاری، مصاحبه برای گزینش و سرانجام انتخاب میزان پرداخت یک مدیر پیش از آنکه تعریفی معینی از سمت شغلی ارائه دهد، پرداخت.
● باید پاسخ این سؤالات را بیابد.
- برای تأمین نیازهای خود، چه نوع سازمانی باید ایجاد کنیم؟
- برای رسیدن به اهداف خود به چه توانایی هایی نیاز دارم؟

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران