سازمان‌های یادگیرنده

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند كه با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌ای كه تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز كرده بودند و برای آنكه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد كنند.
سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری كه مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی كنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تكنولوژیك، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
۲- شرط لازم در شكل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده
در این حالت، مدیران نیاز دارند كه برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات كنند و كاركنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند كه تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است:
حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
شكاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.
۳- ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده
در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری كه «پیتر دراكر» این گونه سازمان‌ها را به اركستری تشبیه می‌كند كه هر كس ساز خود را می‌زند، اما نكته مهم این است كه تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتیجه كار، یك آهنگ موزون است.
طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شركت‌های آی بی ام یا مایكروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقاء می‌یابد.
از سوی دیگر در این سازمان‌ها، كاركنان به علت آموزش‌های مكرر و تفویض اختیاری كه به آنها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازد. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاكم و آرمان یا دیدگاه مشتركی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.
چنین آرمان یا دیدگاه مشترك در یك سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یك رهبر قوی سازمانی. در این حالت، استراتژی كلی سازمان به صورت مشتركی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود،‌ اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یكدیگر قرار می‌گیرند.
۴- قواعد كلی در سازمان‌های یادگیرنده
به طور كلی در سازمان‌های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد كه جریان تفكر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج قاعده عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترك، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفكر سیستمی.
برای ایجاد تفكر سیستمی در سازمان اولین گام، جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزاء است.
دوم، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفكر سیستمی، ریشه‌ها به خوبی بررسی شده و به كمك الگوهای پویا، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
یكی از زیرمجموعه‌های تفكر سیستمی، مرزبندی میان بخش‌های یك سیستم است كه هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد. تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌كنند و ریشه‌ مشكلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.
زیرمجموعه دیگر، كل‌گرایی است. سیستم، كلی است متشكل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با یكدیگر دارد.
آنچه كه در بحث ریشه‌یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفكر سیستمی سازمان مطرح است، شناسایی ریشه مشكلات براساس تعامل اجزای سیستم با یكدیگر است.
این شناسایی ممكن است براساس پویایی سیستم، اجتناب از تمركز به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشكلات باشد.
رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمان‌های یادگیرنده این است كه آنها با توجه به الگوهای ذهنی تكامل یافته، همواره برای كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است كه سازمان‌های ما بیشتر به تدافع می‌‌پردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وری محور اصلی سازمان‌های یادگیرنده می‌باشد.
برای اینكه شركت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا كرده است. امروز باید فكر كردن و ایده دادن كل سازمان را شامل شود. این دیگر صحیح نیست كه در بالای سازمان فكر كنند و ایده دهند و در سطوح پائین عمل كنند. بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كلیه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئولیت ایجاد امكانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند، كاركنان باید به طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.
مدیریت‌های سنتی، دیگر جوابگوی سازمان‌ها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلكه سازمان‌ها باید روی نوآوری و خلاقیت تأكید داشته باشند.
نكته مهم در سازمان‌های یادگیری، نوع و نقش رهبری است. رهبران این سازمان‌ها تفكر سیستمی دارند، كمتر روی موضوعات روزمره تأكید دارند و بیشتر روی روندها و عواملی كه موجب تغییرات و تحولات می‌شوند، تأكید می‌كنند.
در بلند مدت، عملكرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد. رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانائی‌های كاركنان فراهم می‌سازند.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، ضمن این كه از نظراتشان با استدلال حمایت می‌كنند، از كاركنان سازمان نیز می‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمایند و آنها را تشویق می‌كنند كه اگر ایده، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و كوشش می‌كنند نظرات دیگران را بفهمند، به جای اینكه فقط روی نظرات خودشان تأكید داشته باشند.
سازمان‌های یادگیرنده كاركنانشان را تشویق می‌كنند كه مهارت‌های فردی، گروهی و كیفیت كار خود را بهبود دهند. آنها از تجربیات خودشان و دیگران كه ممكن است مفید یا منفی باشد، استفاده می‌كنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های كارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنیای گسترده اطلاعات امروز، دانش جدید یك كالای باارزش محسوب می‌شود.
پیتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت گفته است: «جوهر مدیریت این است كه دانش كاربردی كار مؤثر ایجاد نماید.»
كاربرد دانش، توانایی بكارگیری آن است. به عبارت دیگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار برای انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته می‌شوند و توانایی در به كارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمان‌های یادگیرنده نیاز دارد كه روی مهارت‌ها و توانائی‌ها، نه فقط روی دانش و اطلاعات متمركز می‌شوند، دارای بینش محدودی هستند.
۵- راهكارهایی جهت تقویت سازمان‌های یادگیرنده
توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت‌ها.
بهینه‌سازی منابع نیروی انسانی و ارتقای كیفی افراد.
توجه به دانش كاری افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وری و ارتقای كیفی تولید و خدمات.
آموزش سیستمی كاركنان.
سرمایه‌گذاری و تخصیص بودجه قابل توجه به تربیت و پرورش مغزهای متفكر و مبتكر.
ایجاد فرصت‌های آموزشی به منظور تقویت و نمو استعدادها و خلاقیت‌ها.
ایجاد فرصت‌های آموزشی گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.
استفاده از آموزش نه تنها به معنای یادگیری جدید بلكه برای تأثیر آن بر بهبود روند كار كاركنان.
حمایت از آموزش واحدهای مختلف سازمان.
انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر شركتها به داخل سازمان.
حمایت و یادگیری ایده‌های خوب و كارهای موفق سایر بنگاه‌ها.
توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت.
تقویت انگیزه كاركنان.
پرورش و ترویج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك.
احترام به كاركنان.
پرورش و ترویج تفكر استراتژیك مشاركتی و تعاملی كاركنان.
توجه بیشتر به خلاقیت و نوآوری همه جانبه نیروی كار.
گرایش بیشتر به شایسته سالاری.
تقویت ارزش‌های خانوادگی نیروی كار.
كوچك‌سازی/ مناسب‌سازی نیروی كار (به ویژه به دلایل ناامنی اقتصادی و رقابت جهانی).
انسانی شدن محیط‌های كاری.
تشویق معنوی و مادی كاركنان.
مكانیزه شدن مشاغل.
توجه به مقررات و ملاحظات جدید زیست محیطی/ استفاده بهینه‌تر از محیط زیست.
استفاده از آموزش به عنوان یكی از زیرساخت‌های عمده و مهم بهره‌وری فردی و سازمانی.
استفاده از آموزش برای افزایش توان كاركنان موجود و ارتقای آنان و كاهش تأمین نیروی انسانی از منابع خارجی كه نوعی ناكامی مدیریت تلقی می‌شود.
قرار دادن آموزش و پرورش نیروی انسانی در صدر اولویت‌های سازمانی.
استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلی تأمین قابلیت‌ها و صلاحیت‌های علمی و تخصصی و توانایی‌ها مهارت‌های فنی و حرفه‌ای كاركنان.
توجه به تحولات علمی، تكنولوژیكی (پیچیده‌تر شدن تكنولوژی).
توسعه اتوماسیون.
تأكید بر تحولات و پیشرفت‌های ارگونومی.
داشتن ساعات شناور كاری/ حذف محدودیت‌های زمانی كار.
مجازی شدن محیط‌های كاری، عدم وابستگی كار با مكان.
رشد توانایی‌ها و قابلیت‌های كاركنان.
توجه و اهمیت به نظام مدیریت مشاركتی.
تخصصی‌تر شدن كارها.
توجه به موضوعات جدید مدیریتی.
حذف مقررات دست و پاگیر.
افزایش مدیریت غیرمتمركز.
تفویض اختیار و بروز خلاقیت.
توسعه نظام‌های مدیریتی نوین.
افزایش رقابت و كاهش هزینه تولید.
تنوع محصولات.
تحول ساختارهای سازمانی.
تقویت و افزایش قابلیت‌های سازمان.
۶- جمع‌بندی
سازمان‌های یادگیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند كه عمدتاً از طریق آموزش و بهره‌ور ساختن نیروی انسانی میسر می‌گردد. حال باید دید آیا سازمان شما واقعاً یك سازمان یادگیرنده است؟ و اگر این گونه هست، چگونه آن را ارزیابی و چه پیشنهادهایی برای بهبود آن دارید؟

نویسنده: صدرالله البرزی

منبع : راهکار مدیریت