مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی(ع)

فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه‏ها و روشهای پیشرفته مدیریت است. قدرت و تأثیر این مدیریت عالی بوده كه در عصر پیامبر اكرم(ص) و دوران ائمه اطهار(ع) از جامعه‏ای فقیر و ناتوان كه گرفتار جنگ‌های قومی و قبیله‏ای بر سر مسائل و مفاخر بی ارزش بودند، جامعه‏ای نوین و متعالی ساخت،به طوری كه در مدت كوتاهی توانست بر بزرگترین امپراتوری‏های زمان خود پیروز گردیده، خود حكومت و تمدن عظیمی را پی‏ریزی نماید.
بهترین روش‏ها و دستورات اداره و هدایت انسان‏ها، در گفتار و كردار پیامبر اكرم (ص) و ائمه اطهار(ع) گرد آمده است و هركس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهربار، خوشه‏ای چیده است. كتابهایی چون سیاست نامه خواجه نظام الملك، نصیحت الملوك غزالی، قابوسنامه امیر عنصرالمعالی، چهار مقاله نظامی عروضی، شاهنامه فردوسی، گلستان و بوستان سعدی و... هریك متأثر از ارشادات معصومین (ع) به روش‏های هدایت انسان‏ها و آیین اداره ملك و مملكت اشاراتی‏نموده‏اند. عنصر المعالی در قابوسنامه می‏نویسد:
«شغل را به سزاوار شغل ده، و كسی كه نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانكه كسی شرابداری را شاید، فرّاشی مفرمای و آنكه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و...»۱
و سعدی علیه الرحمه می‏فرماید:
ندهد هوشمند روشن رأی به فرومایه كارهای خطیر
بوریاباف اگرچه بافنده است نبرندش به كارگاه حریر
و مولوی نیز در این زمینه می‏فرماید:
هركسی را بهر كاری ساختند میل آن را در دلش انداختند
دست و پا بی‏میل جنبان كی شود؟ خار و خس بی‏آب و بادی كی رود؟
گویا این بزرگان كارشناسان امور مدیریتی بوده‏اند كه وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی‏تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (ع) .
ما نیز برآنیم تا در باب «مدیریت منابع انسانی» از گلستان كلام امیر المؤمنین (ع) گلی برچینیم تا رایحه دل‏انگیز آن راهگشای مشتاقان تعالی انسان‏ها وجامعه اسلامیمان باشد. در ابتدای امر كام جان را به كلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ، امام علی(ع)، معطر می‏سازیم كه فرمودند:
«التّلطّف فی الحیلهٔ اجدی من الوسیلهٔ»۲ (ظرافت و دقت در برنامه‏ریزی بهتر از امكانات و وسیله است.)
در صفحات آتی كوشیده‏ایم از میان صدها حدیث و روایت جمع‏آوری شده، معدود بیانات گلچین شده‏ای كه بیشتر به بحث ما مربوط می‏شود، تقدیم نماییم.
● مفهوم مدیریت منابع انسانی
(مدیریت منابع انسانی)۳ اصطلاحی نسبتاً جدید است كه از دهه ۱۹۷۰م به بعد مطرح گردیده است. صاحب‏نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‏های مختلفی مانند، «كارگزینی»،«اداره امور كاركنان»، «مدیریت نیروی انسانی»،« روابط صنعتی»، «مدیریت اداره امور كاركنان و منابع انسانی» استفاده نموده‏اند.
از سوی صاحب‏نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارائه شده است كه ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف‏ها بسنده می‏كنیم.
دكتر اسفندیار سعادت می‏نویسد:«مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف كرده‏اند و منظور از منابع انسانی یك سازمان، تمام افرادی است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول به كارند».۴
دكتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی۵ بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می‏نویسد، «مدیریت اداره كاركنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی كار سازمان بعنوان یك عنصر حیاتی در كسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت‏ها و كاركردهای منابع انسانی به گونه‏ای كه به طور مؤثر و منصفانه‏ای منافع فردی كاركنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید.»۶
● وظایف مدیریت منابع انسانی:
هر چند در تعریف اول، به نحوی به وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است ولی برای تصریح و تأكید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره می‏كنیم. شایان ذكر است كه فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در كتاب دكتر سعادت صورت گرفته است كه عبارتند از:
۱- تجزیه و تحلیل و شرح شغل
۲- برنامه‏ریزی نیروی انسانی
۴- فرایند آموزش
۵- ارزشیابی عملكرد
۶- حقوق و دستمزد و پاداش
۷- انضباط و اصلاح رفتار كاركنان
۸- بازنشستگی
● تاریخچه مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمی‏ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی كه انسان حیات یافت و در زمین به تشكیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیّه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهای كوچك انسان اولیّه مانند خانواده، قبیله و... گرچه دارای سادگی ویژه‏ای بودند و پیچیدگی جوامع امروزی را نداشتند، امّا به یك نفر اداره كننده كه دیگران از قدرت فكری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده‏اند.
به فرموده مرحوم علامه‏طباطبایی (ره): «اولین كسانی كه به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان‏ها توجه داشتند، پیغمبران بودند.»۷
در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان‏ها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) كه دارای كتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسی (ع) و حضرت عیسی (ع) به طور دامنه‏دارتری عهده‏دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است كه با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه‏ریزی كرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاكم و مدیر و فرمانده‏ای توانمند توانست در كمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دست یافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند كه از یك جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراكنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشكیل دهند. با برپایی حكومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاكمیت الهی مجسم گردید.
البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است.«در رم باستان مدیران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملكرد و پاداش را پیش‏بینی كرده بودند كه ضعیف‏ترین آدم یا آدم‏هایی فاقد تمایل، را برانگیزانند.»۸
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نكات عمده‏ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در كار، آشناسازی كاركنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته‏اند چنان كه گزنفون می‏نویسد:
«تأكید به استفاده از طرح جا و مكان، مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده‏اند كه او را در اداره كشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می‏داد.»۹
در زمان ساسانیان، تشكیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا كه برای اداره امور مختلف، تشكیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته‏اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاكی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور كارگران می‏باشد.
علی ای حال، هر چند فعالیت‏های امور كاركنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است كه نخستین نشانه‏های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم كارگران به سوی كارگاه‏ها و كارخانه‏هاست. اما با مكانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبت به نیروی انسانی، اهمیت بیشتری یافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و یا راه‏اندازی ماشین‏ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشكل بالا رفتن سن،احساس فقدان امنیت، عدم تأمــین اقتصادی و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همـــگی موجب نگرانی روز افزون كارگران گردید.
این فرایند موجب نارضایتی كاركنان و شكل‏گیری جنبش‏های كارگری شد كه این‏ها نیز به نوبه خود كشمكش بین كارفرمایان و كارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه‏های جدیدتر و كارآمدتری برای اداره امور كاركنان خود، بپردازند.
بكارگیری توصیه‏های مدیریت علمی تیلور۱۰ در كوتاه مدت به آرامش نسبی كارخانه‏ها و افزایش بازدهی‏آنها كمك كرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه‏های انسانی و انگیزشی كاركنان، موجبات ناخشنودی كارگران را فراهم ساخت و اتحادیه‏های كارگری به شكل منسجم‏تر و فعالتر عرض‏اندام كردند.
برای خنثی كردن این تلاشها، كارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی كاركنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهره‏وری منجر به انجام تحقیقاتی در كارخانه هارثورن۱۱ گردید. تلاشی كه به نهضت روابط انسانی معروف گشت.
التون مایو۱۲ از تحقیقاتش نتیجه گرفت كه ایجاد روابط انسانی میان كارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی كاركنان، عامل مهم و تعیین كننده در افزایش تولید و كارآیی كاركنان محسوب می‏شود. به دنبال ارائه دیدگاه‏های «سیستمی» و «نظریه‏های اقتضایی» نگرش سازمان‏ها و مدیران عالی نسبت به نیروی كار دگرگون شده و كاركنان سازمان، از تعریف كهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش» شناخته می‏شوند.
هم اكنون سازمان‏های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهره‏وری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آورده‏اند و بهره‏وری را با بهبود بخشیدن به كیفیت زندگی كاركنان مربوط ساخته‏اند.
نكته قابل توجه این است كه غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است كه رسیدگی به امور كاركنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلكه به هدف بهره‏كشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالی‏ترین توجه و انسانی‏ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.
در اینجا ما به عنوان نمونه‏ای از تكریم انسان توسط رهبران دین اسلام به نكاتی از مدیریت منابع انسانی، از دیدگاه امیرالمؤمنین (ع) اشاره می‏كنیم و در محدود مواردی نیز از سخنان سایر معصومین (ع) بعنوان اینكه كلهم نورٌ واحد، بهره خواهیم برد.●● بخش اول
● تجزیه و تحلیل و شرح شغل
ضرورت شرح شغل
قال امیرالمؤمنین (ع):واجعل لكلّ انسانٍ منْ خدمك عملاً تأخذ به فانّه احری الاّ یتواكلوا فی خدمتك»۱۳
(برای هریك از زیر دستان و كاركنان خود شغل و وظیفه‏ای خاص و مشخص تعیین كن، تا او را نسبت به همان كار موأخذه و بازپرسی كنی، زیرا این روش سزاوارتر است، تا اینكه كارهایت را به یكدیگر وا نگذارند.)
از این روایت بخوبی مشخص می‏شود كه بایستی برای هر یك از نیروهای زیر دست یك كار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین كرد تا هم فرد بداند چه وظیفه‏ای برای وی در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهی است در صورت عدم واگذاری وظیفه‏ای خاص به فرد معین، تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد، تمیز خادم و خائن از یكدیگر امكان‏پذیر نیست، مدیر نیز قادر نخواهد بود، میزان دستیابی به اهداف را پیش‏بینی نماید و در صورت بروز كاستی و اهمال در انجام وظیفه، هر یك از كاركنان تقصیر را به گردن دیگری می‏اندازد. این حالت می‏تواند به یك بحران اساسی در سازمان تبدیل شود چرا كه كارها و وظایف معطل می‏ماند، متخلفین شناسایی و تنبیه نمی‏شوند، كاركنان فعّال و موفق مورد شناسایی و تقدیر قرار نمی‏گیرند و پس از مدتی این كاركنان از تلاش و دلسوزی دست می‏كشند و در نتیجه كل سازمان با ركود و كم كاری روبرو گشته و احیاناً با ورشكستگی مواجه خواهد شد.
● فواید طراحی شغل
با توجه به حدیث فوق، تفكیك وظایف و واگذاری آن به فردی معین می‏تواند فواید زیادی به دنبال داشته باشد كه نتیجه فوری و بلا واسطه آن عبارتند از:
۱. تأخُذُ بِهِ: یعنی امكان مؤاخذه و بازپرسی و ارزیابی عملكرد شاغل را فراهم می‏كند بافراهم شدن این امكان، اقدامات و تبعات بعدی نیز فراهم می‏شود مثل تذكر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و...
۲. اَحری الاّ یتواكَلُوا فی خدمتك: یعنی روشی شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نكنند. احاله كارها به همدیگر و منتظر یكدیگر ماندن و انداختن مسئولیت یك كار به گردن دیگری، حداقل پیامد آن، به زمین ماندن كار و عدم اجرای فرامین و دستورات است و این حالت شایسته یك سازمان فعال و پویا و در خور یك مدیر موفق نیست.
● شرایط احراز شغل
قال امام علی (ع):«واجعل لراس كلّ امرٍ من امورك راساً منهم لا یقهره كبیرها ولا یتشتّت علیه كثیرها»۱۴
(برای هر یك از مشاغل و امور خود، فردی را بگمار كه كارهای سنگین و زیاد، او را درمانده نسازد و كثرت كارها او را پریشان و خسته نكند.)از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانی نكات بسیار مفید و حائز اهمیتی را می‏توان برداشت كرد.
۱. واگذاری مسئولیت هر یك از مشاغل به فرد خاص
تا مسئولیت سرپرستی آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشی از حدیث كه می‏فرماید: «واجعل لراس كل امر من امورك رأساً»، ضرورت تقسیم كار و سازماندهی مشاغل نیز مستفاد می‏گردد.
۲. تناسب و همسنخی شاغل با شغل
سفارش حضرت این است كه فردی باید سرپرست شود كه علاوه بر دارابودن ویژگی‏های عمومی شرایط احراز شغل، در مقابل عظمت و كثرت كارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.
۳. تفكك صحیح شغل
برداشت دیگری نیز از این روایت می‏توان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونه‏ای تقسیم گردد كه یك فرد معمولی قادر به انجام صحیح آن باشد یعنی نه آنقدر زیاد سخت باشد كه فرد از انجام آن عاجز باشد «لایقهره كبیرها» و نه اینكه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد كه فرد دچار تشتت و سر در گمی بشود «لا یتشتت علیه كثیرها».
● روشهای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
از سوی محققین و متفكرین علم مدیریت بویژه مدیریت منابع انسانی، روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است كه غالباً روشهایی مثل: مشاهده مستقیم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهی،نشست با متخصصان، ثبت وقایع، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سِمَت را پیشنهاد می‏كنند. ولی بسیار جالب است كه بدانیم روش واقعی‏تر و دقیق‏تری از سوی پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد(ص) پیشنهاد شده است كه می‏توان آن را: (روش مشاركتی تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید كه چگونه پیامبر اسلام (ص) برای درك و تشخیص شرایط شغل، شخصاً آستین‏ها را بالا می‏زدند و با شاغل در انجام كار شركت می‏كردند، حتی سفارش می‏كردند در حضور من نحوه و كیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا كندتر فعالیت نكنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام كار بطور واقعی قرار گیرند.
عن ابی عبدالله (ع): قال: فی كتاب رسول اللّه: اذا استعملتم ما ملكت ایمانكم فی شی یشق علیهم فاعملوا معهم فیه.۱۵ (امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشته‏ای از پیامبر(ص) آمده است كه ایشان فرمودند: وقتی بنده خود را به كار بستید در چیزی كه شاق و سنگین است با ایشان در آن كار كنید.)
به تجربه ثابت شده است كه محققین و مدیرانی كه از نزدیك و به طور مستقیم در جریان انجام كار نبوده‏اند درك صحیح و واقعی از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصی خود، یك شغل را مهمتر و یا سخت‏تر می‏داند. اگر طراح شغل بجای بررسی غیر مستقیم، مستقیماً به تجربه آن كار بپردازد در طراحی شغل بهتر می‏تواند واقعیات را منعكس كند.
در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (ع) می‏فرماید: «وقال و ان كان ابی لیأمرهم فیقول كما انتم»۱۶ (و به تحقیق پدرم به كارگران فرمان می‏داد و می‏گفت: چنان باشید كه هستید.) یعنی طبق روال طبیعی به كارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نكنید.
فیأتی فینظر: گاهی نیز می‏رفت و كارشان را از نزدیك می‏دید. چنانكه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) می‏فرماید: علاوه بر توصیه به كارگران مبنی بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان، عنایت داشتند كه از نزدیك زحمات آنان را مشاهده نمایند كه در حقیقت همان روش «مشاهده مستقیم» است.
● واگذاری هر شغل به اهلش
«قال رسول اللّه (ص): اذا اسدی الامر الی غیر اهله، فانتظر الساعهٔ»۱۷
(هنگامی كه كارها به دست غیر اهلش سپرده شود، منتظر پایان كار «قیامت» باش)
در خصوص واگذاری هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادی در متون اسلامی مشاهده می‏شود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف «لا ینال عهدی الظالمین» كه چون بررسی آیات قرآنی مورد بحث ما نیست از آن می‏گذریم. این حدیث بخوبی نتایج واگذاری یك شغل به غیر اهلش را مجسم كرده است. در آنجا كه می‏فرماید: (اگر چنین كاری صورت گیرد، منتظر برپایی قیامت باشید.)
این تعبیر حاكی از شدت نتایج سوء این عمل است و كنایه از بهم ریختگی امور، فشل شدن روند كار و بروز نابسامانی در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسانها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم كنیم (فرار مادر از طفل، حالت مستی پیدا كردن مردم، جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و...) به وضعیت جامعه یا سازمانی كه مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پی خواهیم برد.
●● بخش دوّم
● برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه‏ریزی و آینده‏نگری از جمله وظایف بسیار مهم همه مدیران از جمله وظیفه مدیران منابع انسانی است. در كلام معصومین (ع) نیز به این امر توجه خاص مبذول شده است تا حدی كه بقاء و دوام حكومتها و سازمان‏ها منوط به وجود برنامه ریزی و آینده‏نگری قلمداد شده است.
‌● اهمیت برنامه ریزی
قال علی (ع): «امارات الدّول انشاء الحیل»۱۸(بقای مناصب و دولت‏ها مربوط به برنامه‏ریزی و چاره اندیشی در امور می‏باشد.)
با عنایت به این حدیث به این نتیجه می‏رسیم كه برنامه‏ریزی و چاره‏اندیشی اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله اركان مهم یك سازمان بلكه مهمترین ركن سازمان، نیروی انسانی است، برنامه‏ریزی نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیران است.
قال امام علی(ع): «المؤمنون هم الّذین عرفوا ما امامهم»۱۹(مؤمنان كسانی هستند كه آینده را می‏شناسند(آینده‏نگری دارند.)
برنامه ریزی چون ناظر به آینده است پس شناخت اهداف و برنامه‏های آتی و نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و چگونگی تأمین و یا كاهش آن، برنامه ریزی محسوب می‏گردد.
در حدیث دیگری پیامبر اسلام (ع) ضرورت و اهمیت برنامه‏ریزی را به ابن‏مسعود گوشزد می‏كند و او را از انجام فعالیت بدون برنامه‏ریزی شده بر حذر می‏دارد.
عن رسول الله (ص):«یابن مسعود اذا عملت عملاً فاعمل بعلمٍ و عقلٍ و ایّاك ان تعمل عملاً بغیر تدبیرٍ و علمٍ»۲۰(پیامبر به ابن‏مسعود می‏فرمایند: هرگاه كاری را انجام دادی، از روی علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اینكه كاری را بدون برنامه‏ریزی و آگاهی انجام دهی.)
● فواید برنامه ریزی
برنامه‏ریزی دارای فواید زیادی است كه ما در اینجا با توجه به بضاعت علمی اندك خویش و رعایت اختصار در این مقال، به چند نمونه از آن اشاره می‏كنیم.
الف. پیشگیری از پشیمانی:
قال امیرالمؤمنین (ع): «التّدبیر قبل العمل یؤمنك من النّدم»۲۱
(برنامه‏ریزی و آینده نگری قبل از شروع كار تو را از پشیمانی ایمن می‏سازد.)
قبل از شروع عملیات مدیران فرصت دارند تا همه جوانب كار را بررسی نمایند و حوادث احتمالی را پیش‏بینی نمایند. این پیش‏بین‏هاست كه فرد را از ندامت و پشیمانی مصون نگه می‏دارد.
ب. استفاده بهینه از امكانات:
قال امام علی(ع): «التّلطّف فی الحیلهٔ اجدی من الوسیلهٔ»۲۲
(ظرافت و دقت در برنامه‏ریزی بهتر از امكانات است.)
كسانی كه دارای توان برنامه‏ریزی هستند، در موارد بسیاری قادرند با امكانات ناچیز كارهای بزرگی را به انجام رسانند در حالی كه مدیران بی‏برنامه، با امكانات بسیار وسیع‏تر به چنین موفقیتی نائل نمی‏شوند.
ج. برنامه‏ریزی حلال مشكلات:
عن علی (ع): «من قعد عن حیلته اقامته الشّدائد»۲۳
(كسی كه چاره‏اندیشی را رها كند، با شدائد و مشكلات درگیر خواهد شد.)
كسانی كه بدون برنامه‏ریزی كاری را شروع می‏كنند، چون اشكالات احتمالی را از قبل پیش‏بینی نكرده‏اند و برای آن راه حل مناسبی نیاندیشیده‏اند، هر روز حادثه‏ای فرا رویشان رخ می‏نماید اینان همیشه در دنیایی از مشكلات غوطه‏ور و از گرفتاری و مشغله زیاد شكایت دارند.
● لوازم برنامه‏ریزی
الف. اعتقاد به امكان حل مشكل:قال رسول اللّه(ص): «لكلّ شی‏ءٍ حیلهٔ»۲۴ (برای هر چیزی چاره‏ای وجود دارد.)در برنامه‏ریزی باید ناامیدی و یأس را از فكر دور داشت و معتقد بود كه هر مشكلی راه‏حلی دارد.
ب. استفاده از روند گذشته:
قال علی (ع): «من قلّت تجربته خدع، من كثرت تجربته قلّت غرّته»۲۵(كسی كه تجربه‏اش كم باشد، فریب خواهد خورد و كسی كه تجربه‏اش زیاد باشد لغزشهایش كم است.)
ج. تفكر و اندیشیدن:
قال علی (ع): «الحیلهٔ فایده الفكر»۲۶ (چاره اندیشی فایده فكر می‏باشد.)تلاش انسان وقتی مثمر ثمر خواهد بود كه مبتنی بر مبانی نظری و فكری باشد. فعالیت‏ها و برنامه‏های بدون تفكر، نتیجه‏ای جز شكست و حرمان در انتظارش نیست.
●● بخش سوم
● كارمندیابی و گزینش
بخش عمده‏ای از موفقیت سازمان و مدیران بستگی به افرادی دارد كه در سازمان به كار اشتغال دارند. همان طور كه مدیر باید توانایی اداره سازمان را داشته باشد، افراد و كاركنان نیز باید شایستگی و توانایی انجام كارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمی‏پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب كاركنان شایسته حساسترین وظیفه مدیر منابع انسانی را تشكیل می‏دهد.
● ضرورت گزینش
«ثمّ انظر فی امور عّمالك فاستعملهم اختباراً و لاّ تولیهم محاباهٔ و اثرهًٔ فانّهما جماعٌ من شعب الجور و الخیانهٔ»۲۷
(پس در كار انتخاب عاملان خود بیندیش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به كار بگمار و از روی هوا و هوس و بدون توجه به نظر دیگران به كارشان مگیر چرا كه این عمل تركیبی از اجزاء ظلم و جور و خیانت است.)
این حدیث به ما گوشزد می‏كند كه به كارگیری و استخدام كاركنان بدون طی‏كردن مراحل گزینش و بدون توجه به تحقیقات و بررسی سوابق، نوعی خیانت است.
قال ابو عبدالله (ع): «من اتخذ اخاً من غیر اختبارٍ الجأه الاضطرارٍ الی مرا فقهٔ الاشرارٍ»۲۸
(هركس برادری را بدون آزمون و امتحان اختیار كند، به حكم اضطرار ناگزیر از رفاقت با بدان گردد.)
دراین حدیث علاوه بر بیان ضرورت آزمون و امتحان برای گزینش، پیامد آن نیز بیان شده است یعنی اگر سازمانی بدون انجام مراحل گزینشی اقدام به استخدام نیرویی كرد، در صورت نامناسب بودن آن نیرو، بالاجبار سازمان بایستی تا پایان بازنشستگی مشكلات این فرد را تحمل كند.● معیارهای گزینش
در اغلب كتب مدیریت منابع انسانی، به هنگام گزینش سفارش می‏شود به غیر از علم و تخصص، معیارهای دیگری مثل: سابقه، وضعیت خانوادگی، حسب و نسب، جنس و نژاد و... نبایستی مورد ملاحظه قرار گیرد ولی در متون اسلامی در موارد زیادی سفارش شده است كه در گزینش‏ها ویژگی‏هایی مثل: سابقه، صلاحیت خانوادگی، ایمان و اخلاص و... مورد توجه و عنایت قرار گیرد. در اینجا به بعضی از مواردی كه كمتر در كتب اخلاقی بدان پرداخته شده است، اشاره می‏كنیم.معیارهای معرفی شده را می‏توان در دوبخش دسته بندی كرد:
الف. معیارهای عمومی گزینش:
حضرت علی (ع) به مالك اشتر می‏فرماید:
«ثم الصق بذوی المرؤات والاحساب و اهل البیوتات الصالحهٔ و السوابق الحسنهٔ»۲۹
(پس به سراغ كسانی برو كه از خانواده‏های اصیل، نجیب، باشخصیت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.)
پس اصالت و نجابت خانوادگی و ایمان و سابقه فرد در گزینشها بایستی مورد توجه قرار گیرد. حضرت امیر در جای دیگر این نامه می‏فرماید: «و توخّ منهم اهل التّجربهٔ و الحیاء»۳۰ (و از میان آنها افرادی كه با تجربه‏تر و پاكتر (باحیاتر) هستند برگزین.)
در اینجا به دو ویژگی لازم یعنی «تجربه» و «حیاء» نیز اشاره شده است كه می‏توان تجربه كاری را از معیارهای اختصاصی و حیاء را از معیارهای عمومی گزینش محسوب كرد.
قال علی (ع): «والقدم فی الاسلام المتقدمهٔ» (و كسانی را برگزین كه در اسلام پیشگامترند.)
و در بیان علت این امر می‏فرماید:
«فانّهم اكرم اخلاقاً و اصلح اعراصاً و اقلّ فی المطامع اشراقاً و ابلغ فی عواقب الامور نظراً»۳۱
(زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاكتر و همچنین كم طمع‏تر و در سنجش عواقب كارها بیناترند.)
البته در خصوص معیارهای عمومی گزینش روایات بسیار زیادی وجود دارد از جمله در یكی از خطبه‏های نهج البلاغه معروف به خطبه همام، صفات و ویژگی‏های زیادی تكرار شده است كه به دلیل اشتراك این صفات با مباحث غیر مدیریتی و محدودیت این مقاله، از ذكر آنها پرهیز می‏شود.
ب. معیارهای اختصاصی گزینش:
داشتن «تجربه» و «تخصص» و «كاردانی» و... از جمله معیارهایی است كه بكرات مورد تأكید معصومین (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) می‏فرماید:
«ولا تقبّلنّ فی استعمال عمّالك و امرائك شفاعهًٔ الاّ شفاعهٔ الكفائهٔ و الامانهٔ»۳۲
(در به كارگیری و استخدام عاملان و مسئولین هیچ شفاعتی (معیاری) غیر از شفاعت كاردانی و تخصص و امانت‏داری آنها را نپذیر.)
حضرت امیر(ع) در این گفتار علاوه بر بیان معیار اختصاصی گزینش‏ها به یك نكته اساسی و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده‏اند و آن عدم پذیرش واسطه‏هاست. پذیرش توصیه از این و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح سفارش بر شایستگی و كفایت، پدیده شومی است كه در صورت رواج پیدا كردن در نظام اداری، موجب ناكارآمدی آن گشته و با بحران مشروعیت مواجه می‏گردد.
برخورداری از«علم» و «تجربه» نیز جزء شرایطی است كه مورد سفارش واقع شده است.
قال علی (ع): «العقل غریزهٌٔ تزید بالعلم والتّجارب»۳۳ (عقل غریزه‏ای است كه با آگاهی و تجربه افزایش می‏یابد.)
«عقل» با آن همه شأن و منزلتی كه برای آن ذكر می‏شود، باز هم برای تقویت تكاملش به علم و تجربه نیازمند است.
قال رسول الله (ص): «رأی الرجل علی قدر تجربتهه»۳۴ (اندیشه هر فرد به میزان تجربه او بستگی دارد.)
چنانچه ملاحظه می‏شود اینقدر كه روی «تجربه» تأكید شده است كمتر روی «سنوات خدمتی» تكیه شده است. چرا كه بسیار هستند كسانی كه سال‏های سال در محلی خدمت می‏كنند ولی تلاشی برای افزایش تجربه و
توان و كارایی خویش به عمل نمی‏آورند و برعكس افرادی هستند كه در همان سال‏های اولیه خدمت، با تلاش و كوشش و كسب علم و تجربه - در مقایسه با پیران آن سازمان - به درجات بالایی از كارایی و اثر بخشی دست می‏یابند. از این رو در كلام حضرت به این نكته ظریف توجه و به جای «سنوات خدمت» بر «تجربه» تأكید شده است.البته نباید سنوات خدمتی را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانی اشتباه گرفت. سنوات خدمتی را می‏توان جزء معیارهای اختصاصی دانست و سابقه تشرف به اسلام از معیارهای عمومی گزینش محسوب می‏گردند.
● روش نقل و انتقالات كاركنان
در فرایند برنامه‏ریزی نیروی انسانی ممكن است ضرورت ایجاب كند قبل از اقدام به كارمندیابی و انتخاب و گزینش كارمندان جدید، جابجایی‏ها و نقل و انتقالاتی در میان نیروهای موجود صورت گیرد. این موضوع نیز از دید مبارك حضرت علی(ع) پنهان نمانده و توسط افعال هدایت‏گر و بیانات راه‏گشای خویش، سرمشق روشنی را ارائه فرموده‏اند.
الف. شیوه جابجایی نیروها:
گاه شرایطی پیش می‏آید كه فردی در سازمان بایستی جابجا شود. بدیهی است اگر این جابجایی همراه با ارتقاء و ترفیع باشد، مشكلی ایجاد نخواهد كرد بلكه موجب شادی فرد نیز فراهم می‏شود. البته رعایت ضوابط و احراز شایستگی ارتقاء را نباید از نظر دور داشت ولی اگر جابجایی همراه با ارتقاء نباشد، غالباً مشكلاتی را در پی خواهد داشت. حضرت علی (ع) این تصمیم را در مورد «عمربن ابوسلمه محزونی» به كار برد. اما این اقدام را با چنان ظرافتی به انجام رساندند كه می‏تواند الگوی مناسبی برای همه مدیران منابع انسانی باشد.
حضرت امیر(ع) پس از عزل وی و معرفی فرد دیگری بجای ایشان در نامه‏ای خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرین می‏نویسند:
«من نعمان ابن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرمانداری آن برگرفتم بدون اینكه این كار برای تو مذمت یا ملامت در بر داشته باشد. چرا كه تو زمامداری را به نیكی انجام دادی و حق امانت را ادا نمودی. بنابر این بسوی ما حركت كن بی آنكه مورد سؤ ظن یا ملامت یا متهم و گنهكار باشی.
زیرا من تصمیم گرفته‏ام به سوی ستمگران اهل شام حركت كنم و دوست دارم تو با من باشی. چرا كه تو از كسانی هستی كه من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهای دین از آنها استعانت می‏جویم، انشاءالله.»۳۵
آری آن حضرت ضمن بركناری فرد، چون مسلمان متعهد و خوبی است با جملاتی بسیار زیبا او را تأیید نموده و آبرویش را حفظ می‏كند. پس از اینكه فردی با رعایت احترام از كار بركنار گردید، نباید به طور كلی او را رها كرد و از سختیها و مشكلات فراوانی كه برای او رخ می‏دهد كاملاً غافل بود.
امیرالمؤمنین علی (ع) در مورد دیگری نیز پس از آنكه «محمد بن ابی بكر» را از ولایت مصر برمی‏دارند، طی نامه‏ای از او دلجویی می‏نمایند:
«به من خبر رسیده كه از فرستاده مالك اشتر به سوی فرمانداریت دلگیر شده‏ای ولی این كار را من نه به این جهت انجام دادم كه تو در تلاش و كوششت سستی ورزیده‏ای و یا برای این باشد كه جدیّت بیشتری به خرج دهی. اگر چه آنچه را كه در اختیارت قرار داشت، گرفتم ولی تو را والی جایی قرار دادم كه هزینه آن بر تو آسان‏تر و حكومت آن برایت جالبتر است.»۳۶
این نحوه برخورد حضرت نشان می‏دهد كه بایستی ضمن دلجوئی از فرد، دلایل این اقدام نیز بیان شود، تا نسبت به این نقل و انتقالات توجیه گردد.ب. ضرورت انتقال یا اخراج:
بعضی از افراد با حركات، سخنان و رفتار صحیح به مجموعه روحیه بخشیده، نشاط كاری افراد را بالا می‏برند. در مقابل عده‏ای با برخوردهای یأس‏آمیز و بزرگ جلوه دادن كاستیها و ضعفها، افراد را نسبت به كار آینده دلسرد كرده، غباری از یأس و ناامیدی بر سر و روی مجموعه می‏پاشند به نحوی كه افراد دلسوز و پرتلاش هم از كار خود دلسرد می‏شوند و از حركت باز می‏ایستند. نحوه برخورد با چنین افرادی كه با انجام اقدامات هدایتی، انگیزشی و آموزشی اصلاح نمی‏شوند، در این حدیث بخوبی روشن شده است:
قال علی (ع): «فانّ المتكاره مغیبه خیر من مشهده و قعوده اغنی من تهوضیه»۳۷
(سست عنصران ناراضی، نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قیامشان می‏باشد.)
تأثیر مضّر این افراد در سازمان موضوعی است كه ضرورت اقدام لازم از سوی مدیران ذیربط ایجاب می‏كند. این افراد اگر حقوقشان را به طور كامل دریافت دارند و در محیط كار حاضر نشوند، برای سازمان سودمندتر از وجود آنان در بین كاركنان می‏باشد. لذا انتقال، بازنشستگی و یا اخراج، تنها راه باقیمانده خواهد بود.
●● بخـش چهارم
● آموزش
یكی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی، تهیه و اجرای برنامه‏های آموزشی و تعلیمات شغلی كاركنان به منظور افزایش میزان مهارتها و كارآیی آنان در سازمان می‏باشد.تعلیمات شغلی برای كاركنان می‏بایستی بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بكار و تصدی مسئولیتی خاص، به اجرا درآید. ضرورت این امر در فرازهای مختلفی از فرمایشات هدایت‏گر معصومین به چشم می‏خورد كه به ذكر احادیث و روایاتی محدود و مرتبط با بحث اكتفا می‏كنیم.
● ضرورت آموزش
امام علی (ع) در بیان ضرورت آموزش برای عمّال و كاركنان می‏فرماید:
فانّ العامل بغیر علمٍ كالسّائر علی غیر طریقٍ، فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الاّ بعداً من حاجته. والعامل بالعلم كالسائر علی الطریق الواضح ۳۸
(كسی كه بدون علم و آگاهی به كاری می‏پردازد مثل كسی است كه به بیراهه می‏رود، كه هرچه راه می‏رود از مسیر و هدف اصلی دورتر می‏شود. اما كسی كه با علم و دانش عمل می‏كند همچون رهروی است كه در راهی مشخص و واضح حركت می‏كند.)
امام صادق (ع) در حدیثی قریب به همین مضمون می‏فرماید:
«العامل علی غیر بصیرهٍٔ كالسّائر علی غیر الطریق لاتزیده سرعهٔ السیر عن الطریق الاّ بعداً»۳۹
(كسی كه بدون بصیرت و آگاهی كاری را انجام می‏دهد، همانند كسی است كه از بیراهه سیر می‏كند كه هر قدر سریعتر می‏رود از مقصد دورتر می‏شود.)
در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش، تبعات سوء بكارگیری كارمندان بدون فراگیری آموزشهای لازم نیز به ما گوشزد شده است. از تشبیهی كه حضرت بكار برده‏اند می‏توان، دوری و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امكانات و سرخودگی و نارضایتی و... از جمله تبعات اشتغال بكار نیروی آموزش ندیده دانست.
ای بسا تیز طبع كاهل كوش كه شد از كاهلی سفال فروش
وای بسا كوردل كه از «تعلیم» گشت قاضی القضات هفت اقلیم
● آموزش و افزایش كارایی
پیامبر عظیم الشأن اسلام نیز در این خصوص می‏فرماید:
«انّ قلیل العمل مع العلم كثیر و كثیر العمل مع الجهل قلیل»۴۰
(عمل اندك اگر با علم و آگاهی همراه باشد (نتایج) زیادی دارد ولی كسی كه كارهای زیادی انجام می‏دهد ولی نسبت به كارش جهل دارد، قلیل الفایده است.)
چنانچه ملاحظه می‏شود، علم و آگاهی موجب افزایش بهره‏وری می‏گردد اگرچه به ظاهر فعالیت كمی صورت می‏گیرد در حالی كه زحمت زیاد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعلیمات مهارتی همراه نباشد، نتایج كمی به بار خواهد آورد.
همچنین امام موسی بن جعفر(ع) خطاب به هشام بن الحكم در ارزیابی عمل عالم و فرد آمورش دیده در مقایسه با فرد جاهل و آموزش ندیده می‏فرماید:
«قلیل العمل من العالم مقبول مضاعف و كثیرالعمل من اهل الهوی و الجهل مردود»۴۱
امام می‏فرماید: (عملكرد اندك از عالم دوچندان مقبول است ولی عمل بسیار از جاهل و اهل هوی و هوس پذیرفته نیست.)
جالب توجه است كه در حدیث قبل عمل جاهل اندك شمرده شده بود ولی در این حدیث حتی عمل زیاد و پر مشقّت جاهل اصلاً بحساب آورده نمی‏شود. كاّنه هیچ عملی انجام نداده است در حالی كه فرد تعلیم دیده، عمل عالمانه و اندك وی تأثیری به مراتب بیشتر بر جای می‏گذارد.
در نگاه حضرت امیر مؤمنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست كه معیار ارزیابی انسانیت انسان قلمداد می‏شود. كه می‏فرماید:
«قیمهٔ كل امرءٍ ما یعلم» (ارزش هر انسانی به اندازه علم اوست.)
با این تعبیر می‏توان نتیجه گرفت، وظیفه آموزش و تعلیم مهارتها مهمترین واصلی‏ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است و اگر این وظیفه بخوبی صورت گیرد، می‏توان به عملكرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وی در سازمان تا حدود زیادی مطمئن بود. نتیجه دیگری كه می‏توان از این حدیث گرفت این است كه در امر ارزیابی كاركنان بهتر است بجای لحاظ كردن سوابق خدمتی فرد، به میزان تجربه و علم و مهارت وی توجه كرد، حتی این ملاك اخیر، برتر و مهمتر از حجم كار و فعالیت كاركنان می‏باشد.
● آموزش قبل از اشتغال به كار
ضرورت برگزاری دوره‏های آموزشی قبل از اشتغال بكار كاركنان، موضوعی است كه می‏توان از سیره عملی و احادیث معصومین استنتاج نمود. احادیث ذكر شده در بخش قبل علاوه بر اثبات ضرورت آموزش، همگی دلالت بر این دارند كه فرآیند تعلیم بایستی قبل از عمل صورت گرفته باشد تا عمل كننده در همان ابتدای كار دچار خطا نشود. همچنین ریاضتها و عبادتهای پیامبر اسلام در غار حراء قبل از بعثت می‏تواند یكی از الگوهایعملی این فرایند باشد. اما چون منابع تحقیق ما محدود به احادیث و روایات است لذا از ذكر سیره عملی و و حوادث تاریخی و آیات قرآن صرف نظر می‏كنیم و در این خصوص بسنده می‏كنیم به حدیثی از امام جعفر صادق (ع) كه فرمودند: «ما بعث اللّه نبیاً و قد رعی الغنم»۴۲
(هیچ پیامبری مبعوث نشد مگر اینكه قبلاً یكدوره شبانی را گذرانده بود.)
یكی از دوره‏های آموزش مهارتها، «تعلیم در محیط نمونه» است كه كارورز در محیطی با شرایط مشابه به محیط اصلی كار، مشغول آموزش و كسب تجربه می‏گردد كه از جمله آموزشهای بسیار مفید و مؤثر، محسوب می‏شود. اشتغال انبیاء به شغل چوپانی شباهت زیادی به دوره‏های تعلیم در «محیط نمونه» دارد.

منبع:ماهنامه پاسدار اسلام ، شماره ۲۴۲
نویسنده:امیر حمزه مهرابی

منبع : خبرگزاری فارس