منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

نیروی انسانی با كیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و كمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با كیفیت، كاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی كیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درك این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به كارگیری بهینه از این منبع كلیدی در حوزه های گوناگون از جمله كیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیك خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش كرده اند.
در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات كتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درك جایگاه نیروی انسانی باكیفیت در نظامهای كیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و كیفیت، كیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با كیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با كیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.
لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. تارو از انقلابی خبر می دهد كه نیروی حركت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد. بی شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی كه خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفكر، می توانند موجبات تعالی، حركت و رشد سازمانها را پدید آورند. (۱) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه كه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی كند. نیروی انسانی با كیفیت، خلاق و پویا است. از این روست كه در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در كسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست كه باید كاركنان را پایه و اساس بهبود كیفیت و بهره وری كلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش كارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و كلید طلایی رقابت قلمداد كرد. سازمانهای پیشرو باتلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به كارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند كرد. در این مقاله سعی شده است در خلال پرداختن به تعاملات میان سازمان، كیفیـت، مدیریت و منابع انسانی با كیفیت، به جایگاه این سرمایه و همچنین شیوه‌های نوین دستیابی به آن پرداخته شود.
● سازمان و كیفیت
اكنون كه در اقتصاد جهانی مشتریان بقای سازمانها را رقم می زنند، دیگر شركتها نمـــــی توانند به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند. چرا كه در عصر حاضر، نخستین اصل در دنیای كسب و كار، خلق ارزشهای مشتری پسند بوده و این امر تنها از طریق فرایندهای كارا و اثربخش سازمانی و مطابق باآن ارزشها ایجاد می گردد. بنـابراین، بی دلیل نخواهد بود اگر تنها منبع بازگشت سرمایه را مشتریان قلمداد كنیم.
مشتری ضامن بقای سازمان بوده و لذا اگر سازمانی نتواند این باارزش ترین هدف را حفظ كند، محكوم به فناست. اما به راستی، چه عواملی می توانند موجبات جذب و حفظ مشتری را رقم زنند؟ بی شك پاسخ این پرسش را می توان در چهار چیز خلاصه كرد:
۱ - كیفیت ۲ - هزینه ۳ - نوآوری ۴ - توجه به خواسته های پنهان و نهان مشتری (مشتری مداری).
سازمانها با درك این حقایق و نیز به‌كارگیری نظامهای نوین، به دنبال دستیابی به محصولاتی با كیفیت و در عین حال كم هزینه براساس سلایق مشتریان هستند و از آنجا كه در دنیای پرشتاب و سرشار از تحول امروز، خاستگاه مشتریان مدام در حال تغییر است، لزوم به كارگیری فناوری های پیشرفته اعم از سخت افزار و نرم افزار در حوزه های مربوطه بیش از پیش متجلی می گردد.
امروزه سازمانها، با به كارگیری روشها و ابزارهای گوناگون در امر كیفیت؛ درجه ای از ویژگیهای ذاتی كه بتواند نیازمندیهای مشتریان را برآورده كند؛ تلاشهای وصف ناپذیری را در تحقق امر مذكور به كار گرفته اند. نظام مدیریت كیفیت جامع (TQM) ، كایزن، تولید ناب، تولید به هنگام (JIT) ، ایزو، شش سیگما (d۶ ) مدل تعالی سازمانی EFQM و... همگی موید این مطلب هستند كه سازمانهای كنونی، با درك لزوم دستیابی به كیفیت مطلوب و در عین حال اقتصادی، به دنبال شناخت این ابزارها و چگونگی استقرار و اخذ آنها در جهت رسیدن به اهداف استراتژیك و متعالی هستند.
● كیفیت و منابع انسانی
سالهای آغازین قرن بیست ویكم، سالهایی كه بشر متمدن، سالها چشم انتظار رسیدن آن بوده است، نویدبخش آسایش نیست و چالشهای پیش روی انسانها و تمدنها، در این سالها بیش از همیشه تاریخ به چشم می آید.
كشورها و تمدنها می كوشند در آشوبها و دگرگونیهای نامنتظره ای كه پیش می آید، كمترین زیان را ببینند و بیشترین بهره را نصیب خود كنند.
نبردی آرام و بی وقفه به سوی برتری كه در آن پیروزی با قدرتمندترین هاست. بی شك ثروت ملی و توان اقتصادی، یكی از بارزترین عوامل سرآمدی كشورهاست و ثروت آفرینی از مسیر عافیت طلبی نمی‌گذرد. پس باید قرن جدید را قرن رقابت ملتها و كشورها دانست و در این میدان پیروزی با هوشمندترین و پرتلاش ترین هاست. میدانی كه عرصه آن دستیابی سریع به بیشترین بازار محصولات باكیفیت و باصرفه، مطابق سلایق مشتریان است. از اینروست كه بحث كیفیت و دستیابی به آن، مهمترین دغدغه مدیران عصر حاضر گردیده است.
كیفیت درجه ای از ویژگیهای ذاتی است كه بتواند نیازمندیهای مشتریان را برآورده كند. بدین سبب، سازمانها با روی آوردن به نظامهای نوین در امر كیفیت، نظیر مدیریت كیفیت جامع، مدل تعالی سازمانی، شش سیگما و... تمامی تلاش خود را جهت تحقق مطلـوب آن به كار گرفته اند.
رویكرد نظام مدیریت كیفیت جامع براین امر مبتنی است كه جهت دستیابی به كیفیت مطلوب، می بایست همه اعضای سازمان مشاركت داشته تا اهداف آن كه نیل به موفقیت در درازمدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان است محقق گردد.
مدل تعالی سازمانی براین واقعیت تاكید دارد كه بقا در رقابت جهانی، مستلزم بهبود عملكرد در مقیاس جهانی است. این مدل، باارائه معیارهای ارزیابی، خطوط راهنمایی برای سازمانها ایجاد می كند تا پیشرفتها و عملكرد خود را در زمینه كیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری كند.(۲)
همچنین شش سیگما یكی از روشهای كیفی است كه اجرای آن تاثیـرات قابل ملاحظـه ای در افزایش سطح كیفیت، كاهش هزینه و ارتقای رضایت مشتری داشته است. شش سیگما تلفیقی از مدیریت كیفیت و مهندسی سیستم هاست كه اصولی نظیر هوشمندانه كاركردن به جای سخت كاركردن، بهبود كیفیت و كاهش هزینه ها، حل مساله، كاهش نوسانات، ایجاد چشم انداز برای محصولات و خدمات عالی، ارج نهادن به مشتریان و... را پوشش می دهد.
تمامی نظامهای تدوین شده در امر كیفیت، تلاش خود را جهت دستیابی به اهداف استراتژیك و كسب مزیت رقابتی سازمانها معطوف گردانیده اند. اما آنچه در این میان مهم به نظر می رسد، نگاه كم و بیش این نظامها به منابع انسانی و نقش آنها در تحقق اهداف مورد نظر است. چنانكه مدل تعالی سازمانی توسعه و مشاركت كاركنان و همچنین یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر را جزو مفاهیم بنیادین خود قلمداد كرده و اشاره دارد كه سازمانهای سرآمد، اهمیت روزافزون سرمایه های فكری كاركنان خود را دریافته اند و از دانش آنها در جهت تحقق اهداف كمی و كیفی خود بهره می برند. این سازمانها دانش كاركنان را جذب و حفظ كرده و اشاعه می دهند تا از این طریق یادگیری در طول و عرض سازمان به بیشترین میزان خود برسد. همچنین سازمانهای سرآمد براساس مدل تعالی سازمانی، كاركنان خود را ترغیب می كنند تا نگاهشان به سازمان و قابلیتهای فردی شان نگاهی دورنگر و فراتر از نیاز امروز باشد، لذا ضمن حفظ و نگهداری دقیق سرمایه های فكری شان و حمایت از توسعه آنها، در زمان مقتضی و متناسب با تغییرات مورد نیاز از این سرمایه ها برای كسب نتایج تجاری استفاده می كنند.
همچنین شش سیگما، در فازهای پنج گانه خود (تعریف، اندازه گیری، آنالیز، بهبود و نوآوری و در نهایت كنترل) بیشترین اهمیت را برای مرحله بهبود و نوآوری قائل گردیده است كه نیل به این هدف، جز با به كارگیری نیروهای دانشگر و خلاق حاصل نمی گردد. منابع انسانی دانشگر، خلاق و با كیفیت نقشی انكارناپذیر در استقرار مطلوب نظامهای كیفی ایفا می كنند و البته تاكید این نظامها خود موید این مطلب است و لذا بدیهی است با دراختیارداشتن این باارزشترین سرمایه و تلاش در جهت جذب، نگهداری، پرورش و توسعه آن می توان به نتایج مطلوبی از جمله ایجاد ارزش افزوده بیشتر، بهبود اثربخشی و كارایی، افزایش قابلیت رقابت سازمان، نوآوری در محصول و خدمات، حفظ جذب و اشاعه دانش و در نهایت چالاكی سازمان دست پیدا كرد.
● سازمان و منابع انسانی با كیفیت
گری پكـر، برنده جایزه نوبل در اقتصـاد می گوید: همـان طور كه كارخانه ها، ماشیــــن آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمـرده می شوند، سرمایـه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند. بدون شك اموری چون فناوری، ائتلافهای جهانی و نوآوری، درآینده بر مزیت رقابتی اثر می گذارند، اما فراموش نكنیم كه گردش هریك از این امور در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین، به نظر ما درآینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد كه بتوانند در بازار بهتر از سایرین، گروهی متنـوع مشتمل بر بهترین و درخشـــان ترین استعدادهای انسانی را جذب كرده، پرورش داده و ضمن به‌كارگیری اثربخش، نگهداری كنند.(۳)
دارائیهای سازمان در عصر حاضر به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم بندی می گردند كه سرمایه های فیزیكی جزو دارائیهای مشهود و ظرفیت یادگیری سازمانی، نام تجاری خوشنام، تیم مدیریتی قابل اعتماد، اعتماد درون سازمانی، اعتماد جامعه و در نهایت استعدادهای انسانی جزو مهمترین دارائیهای نامشهود در سازمانها قلمداد می گردند.در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیتهای ارزش آفرین سازمانها فقط متكی بر دارائیهای مشهود آنها نبوده و بلكه امروزه، توانمندی سازمانها در به كارگیری دارائیهای نامشهود، قدرت اصلی ارزش آفرینی آنها را شكل مــــی دهد.
طی یك تحقیق به عمل آمده، سهم دارائیهای مشهود و نامشهود سازمانهای بزرگ و موفق در جدول شماره یك مشخص گردیده است.(۴)
این تحقیق موید این مطلب است كه سازمانهای پیشرو در عصر حاضر، موفقیت خود را در به كارگیری سهمی بیشتر از دارائیهای نامشهود دنبال می كنند. در این میان، منابع انسانی دانشگر و خلاق به عنوان مهمترین دارایی نامشهود و كلیدی طلایی در عرصه رقابت به شمار رفته و بی دلیل نیست كه در زیرنویـس ترازنامه اكثر شركتها، جمله باارزش ترین دارایی ما، كاركنان ما هستند به چشم می خورد.
مشتری تنها منبع بازگشت سرمایه است. در یك طبقه بندی كلی می توان مشتریان سازمانها یا دپارتمانها را به دو دسته كلی مشتریان داخلی (منابع انسانی آن سازمان یا دپارتمان) و مشتریان خارجی تقسیم بندی كرد و از آنجا كه در فرایند ایجاد ارزش و رضایتمندی برای مشتریان خارجی، نقش اساسی را مشتریان داخلی ایفا می كنند، از اینرو سازمانهای پیشرو با استفاده از نظامهای نوین مدیریتی و به كارگیری ابزارهای گوناگون، بیشترین تلاش خود را به كسب كیفیت مطلوب مشتریان داخلی (به عنوان باارزشمندترین و قدرتمندترین سرمایه و مزیت رقابتی و تلاش در جهت بهبود آن معطوف گردانیده اند.
در پایان این بخش، اشاره به یافته های یك پژوهش كه براساس آن، مشخص گردیده است ۳۸ درصد درآمد و ۶۱ درصد سود سازمانهای بزرگ و موفق جهان، ناشی از نوآوریهاست و این نوآوریها به دست منابع انسانی مستعد، ماهر و باانگیزه صورت می گیرد، می تواند موید صحت مطالب پیش گفته باشد.(۵) از اینرو، مدیریت ارشد سازمان با درك این حقایق، توجه خود را به مدیریت اثربخش منابع انسانی معطوف گردانیده و این خود عاملی جهت طرح‌ریزی نظامهای نوین در حوزه های گوناگون منابع انسانی از جمله جذب، نگهداری، بهسازی و خروج از خدمت با رویكردها و نقشهای نوین گردیده است.
لذا مدیریت منابع انسانی در راستای توسعه و بهسازی منابع انسانی كیفی، به كلیدی ترین وظایف مدیریت سازمانها بدل گردیده است.
● مدیریت و نیروی انسانی با كیفیت
امروزه در اقتصاد دانش مدار، دارائیهای اصلی بنگاه اقتصاد نوین نه در ساختمانها و ماشین آلات، بلكه در هوش، دانش و فهم، مهارت و تجربه كاركنان نهفته است. ابزار دوران صنعتی به كمك ماهیچه ها آمدند اما ابزار دوران فراصنعتی، مغزها را یــاری مـــــی رساند. از اینرو، توسعه قابلیتها، تخصص و تعهد كاركنان فرهیخته، چالش مدیریت در زمان ما محسوب می شود. پیتر دراكر، می گوید: عامل سنتی تولید یعنی زمین و كار و سرمایه می روند تا به جای آنكه نیروهای پیش برنده باشند، عوامل بازدارنده تولید تبدیل شوند. در عوض، این دانش است كه مرز جغرافیایی نمی شناسد و به عنوان منبع كلیدی تولید در می آید. بهره وری كاركنان فرهیخته، بزرگترین چالش مدیریتی در سده بیست ویكم است.(۶)
در دهه ۱۹۸۰ مدیریت منابع انسانی با تحولات بسیار جدی مواجه شد و مدیران بیشتر توجه خود را به مسئله كیفیـت، انعــطاف پذیری و شایستگیهای منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مزیت رقابتی معطوف كردند.
در واقع در سالهای نخستین دهه ۱۹۸۰، مدیریت استراتژیك منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی در كانون توجه بسیاری از مشاوران ذی نفوذ مدیریت و پژوهشگران روشهای كاربردی قرار گرفت. محققان دریافتند كه نیروی انسانی با كیفیت یكی از مهمترین قابلیت سازمانها در كسب مزیتهای رقابتی به شمار رفته و در كنار فناوری و منابع مالی، عنصری مهم و حیاتی در نیل به اهداف كمی و كیفی سازمانهاست. آنان دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی نیز موثر باشد و براین اعتقاد اصرار داشتند كه باید كاركنان را مبنا و ریشه اصلی بهبود كیفیت و بهره وری دانست و نیز باید نیروی انسانی را مبنای اصلی افزایش كارایی، اثربخشی و نوعی سرمایه به حساب آورد.
اما پرسش اساسی كه مطرح است، آن است كه چگونه مدیریـت اثربخش منابع انسانی، مـی تواند در جهت كسب اهداف عالی سازمانی و تربیت نیروی انسانی با كیفیت ایفای نقش كند؟ بی شك، پاسخ به این پرسش را می توان در تدوین نظامها و روشهای نوین در حوزه مربوطه و پیاده سازی اثربخش آنها جستجو كرد. نظام مدیریت منابع انسانی كیفی جامع (TQHRM) رویكردی جدید در مدیریت منابع انسانی است كه بسیاری از مفاهیم مدیریت كیفیت را شامل گردیده و هدف عمده آن توانمندسازی كاركنان است. تهیه سند راهبردی مدیریت منابع انسانی همراستا بااهداف راهبردی سازمان، طراحی و پیاده سازی ساختارهای اثربخش سازمانی، برنامه ریزی كمی و كیفی به منظور جذب نیروی دانشگر، خلاق و مستعد، تهیه و به روزآوری بانك اطلاعاتی مشاغل به منظور تطبیق باشاغلان واجد شرایط، توسعه منابع انسانی از طریق تولید وارتقای دانش و گسترش آن، معماری بنای فرهنگ سازمان و تقویت روحیه مشاركت در انجام كار گروهی در راستای به كارگیری دانش، طراحی و به كارگیری نظام كارا و اثربخش ارزیابی عملكرد و جبران خدمات و همچنین تامین سلامت بهداشت و روان به‌منظور نگهداشت دانش، مشاوره به مدیران سایر رده ها و در نهایت برنامه ریزی و كنترل كارا و اثربخش خروج از خدمت، همگی موید بخشی از تلاشهای مدیران منابع انسانی به لحاظ تامین و تربیت نیروی انسانی با كیفیت در جهت دستیابی به تعالی سازمانی و اهداف راهبردی و استراتژیك است.
اما به راستی واقعیت سازمانهای ما چیست؟ بسیاری از مدیران، علاقه بربیان این نكته دارند كه كاركنان مهمترین سرمایه سازمان هستند.
اما مطالعات زیادی نشان می دهد كه در عمل این نگرش در مدیران به بینش بدل نگردیده است. شواهد، همچنین بیان كننده این موضوع است كه فقط سازمانهایی در آینده روی حفظ قابلیت رقابتی و ادامه حیات خود موفق خواهند بود كه بتوانند این نكته را در عمل به اجرا رسانند و نیز سازمانهایی می توانند در بازار داخلی و خارجی پیشرو باشند كه در توسعه مهارتهای اساسی منابع اساسی و به‌كارگیری نیروی باكیفیت به عنوان یكی از مهمترین دارائیهای نامشهود خود، سرمایه‌گذاری كنند.
● نتیجه گیری
اكنون كه در اقتصاد جهانی و مبتنی بر دانش امروز، مشتری بقای سازمانها را رقم می زند و به عنوان تنها منبع بازگشـت سرمایه قلمداد مـی گردد، شاهد هستیم مدیریت ارشد سازمانهای پیشرو بااستفاده از ارزشمندترین و كلیدی ترین سرمایه یعنی نیروی انسانی دانشگر، خلاق و پویا تمامی تلاش خود را به منظور جذب و نگهداری مشتریان معطوف گردانیده است.
سازمانهای پیشرو در دنیای امروز، بادرك تعاملات متقابل سازمان، كیفیت، منابع انسانی كیفی و مدیریت اثربخش، رمز موفقیت خود را در به كارگیری شیوه های نوین مدیریتی و كیفیتی با بهره مندی از انسانهای فرهیخته دانسته و براین باورند كه دارایی ارزشمندی كه برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می كند، كاركنان با كیفیت است و تنها همین انسانها هستند كه سازمان را در صحنه رقابت پیشتاز نگاه داشته و كلیدی طلایی در آن عرصه به شمار می روند. بنابراین، مدیریت اثربخش منابع انسانی به‌عنوان یكی از دستاوردهای نوین و ارزشمند بزرگ ترین چالش فراروی مدیران فعلی بوده و از اینرو باور عمیق بر به كارگیری و اجرای عملی شیوه ها و نظامهای نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، تلاشی است در جهت افزایش اثربخشی و بهره وری این باارزش ترین سرمایه و همچنین رفع چالشهای متعدد سازمانها.

منابع و ماخذ
۱ - خلاصه مقالات اولین كنفرانس توسعه منابع انسانی (۴-۳ آبان ۱۳۸۲) - تهران - ص الف
۲ - نجمی، منوچهر: مدل سرآمدیEFQM از ایده تا عمل، نوبت اول، تهران : روناس، ۱۳۸۲ - ص۱۳
۳ - خلاصه مقالات اولین كنفرانس توسعه منابع انسانی (۴-۳ آبان ۱۳۸۲) - تهران - ص الف
۴ - ابوالعلایی، بهزاد. ۱۳۸۳ دارایی های نامشهود در سازمان با تاكید بر منابع انسانی،
۵ - ابوالعلایی، بهزاد. ۱۳۸۳ دارایی های نامشهود در سازمان با تاكید بر منابع انسانی«،
۶ - فرانسیس هسلبین، سازمان فردا (جلد اول) مترجم : فضل اله امینی، نوبت دوم، تهران : فرا، ۱۳۸۰-ص۱۱
۷ - مایكل آرمسترانگ، راهبردهای مدیریت منابع انسانی، مترجمان: خدایار ابیلی، حسن موفقی، نوبت دوم، تهران: فرا، ۱۳۸۳
۸ - استیفن رابینز، تئوری سازمان، مترجمان : سیدمهدی الوانی - حسن دانایی فر، نوبت سوم، تهران: صفار، ۱۳۷۸
۹ - توكلی مقدم، رضا - وزیری، فرزانه. ۱۳۸۲ بهبود اساسی فرایندها بااستفاده از شش سیگما، شبكه اینترانت كتابخانه مركزی شركت ایران خودرو ۱۰ - JURAN, JOSEPH M. “HUMAN RESOURCES AND QUALITY.” EXCERPTED FROM: JURAN’S QUALITY HANDBOOK, ۵E. MCGRAW-HILL, ۱۹۹۹.
۱۱ - FOSTER, S. THOMAS. “MANAGING QUALIT: AND INTEGRATIVE APPROACH. “PRENTICE-HALL, NEW JERSY: ۲۰۰۱.
۱۲ - CARDY, R. AND DOBBINS, G.H. “HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN A TOTAL QUALITY ENVIRONMENT: SHIFTING FROM A TRADITIONAL TO A TQHRM APPROACH.” JOURNAL OF QUALITY MANAGEMENT۱, NO. ۱ (۱۹۹۶)
۱۳ - VANDEVENDER, TIONA.۲۰۰۲ “TOTAL QUALITY HUMAN RESOURCES MANAGEMENT”,
غلامعلی دینی: كارشناس ارشد مدیریت و رئیس كل برنامه ریزی نیروی انسانی ایران خودرو
حسین تیموری نژاد: كارشناس برنامه ریزی نیروی انسانی ایران خودرو

منبع : ماهنامه تدبیر