جمعه, ۱۰ فروردین, ۱۴۰۳ / 29 March, 2024
مجله ویستا


تأثیر ادراک مدیران بر تحقق قابلیتهای زنان در فرایند توسعه


تأثیر ادراک مدیران بر تحقق قابلیتهای زنان در فرایند توسعه
در مسیر توسعه و تكامل ، بدون تردید فكر انسان نقش مهم تری را نسبت به سایر منابع مادی و فیزیكی ایفا می كند؛ زیرا این قدرت تفكر آدمی است كه سایر منابع را در خدمت خود می گیرد. از بدو تشكیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فكر و نیروی اراده و عمل افراد زمنیه ساز فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترك انسان ها بوده است. كیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد آن نوع محرك و یا انگیزه هایی كه این نیرو را به كار می اندازد درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو حدود اعمال این نیرو از عواملی هستند كه در میزان رشد ، توسعه ، ترقی، تحول و تكامل یك جامعه دخالت اساسی دارند. نیروی انسانی شامل نیروی زنان و مردان می شود؛ لذا بهینه سازی هر یك از ین دو گروه قطعاً نیازمند مكانیزم های مثبتی بر ویژگی های خاص خود می باشد.
« رنسیس لیكرت» بر این واقعیت دست یافت كه معمولاً‌ هر فرودستی كه مورد اعتماد فرادست خود باشد و از وی توقع و انتظار كار خوب داشته باشد كوششی خواهد كرد كه توقعات او را پاسخ گوید و در نتیجه راندمان كار بالا خواهد رفت. این جریان دور ثمربخش حلزونی نامیده می شود. اثر فرایند حلزونی می تواند در جهت نامطلوب نیز تحقق یابد؛ یعنی سطح پایین توقعات و اتظارات ، سبب كاهش بازده كار خواهد شد.
ناباوری عمیقی كه بر اثر تجارب منفی گذشته برای افراد حاصل شده است. منجر به عدم اعتماد بیشتر فرادستان خواهد شد و كوشش در جهت تغییر مطلوب در رفتار، سیر نزولی به خود خودهد گرفت. بنابراین: برای تغییر اثر حلزونی نامطلوب به دور ثمربخش حلزونی باید به شناسایی قالب ادراكی ادراك كنندگان و ادراك شوندگان پرداخت دیگران را چگونه می بینیم و برایشان چه صفات و خصوصیاتی قائل هستیم و به كوتاه سخن تعیین ادراك اجتماعی، راه ما را برای ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار هموار خواهد كرد.
حركت امروز كشور به سمت توسعه ، اهمیت برنامه های بهره وری را افزون نموده است. برای افزایش بهره وری توجه به منابع زمین ، مواد ، ماشین آلات و نیروی انسانی اهمیت اساسی دارد. سازمان ها ، به عنوان مكان هایی كه این چهار منبع بهره وری را گرد هم آورده و وسیله اجرای برنامه های توسعه ای می باشد، اهمیت فراوان دارند. افزایش اهمیت سازمان ها ، موضع افراد و كنش اجتماعی آنها در داخل سازمان و طرح الگوهای پیچیده تر رفتاری از این حیث كه استفاده بهینه منابع انسانی یكی از عوامل افزایش بهره وری قلمداد می شود توجه مجددی را می طلبد.
زنان بخشی از نیروی انسانی به كار گرفته شده در سازمان ها می باشند كه درصد اشتغال آنها رو به فزونی است. با توجه به تجربیات كه نشان داده است مدیران تعضاً به توانایی های زنان توجهی ندارند لذا بخشی از این توانایی ها و استعداده بدون مصرف باقی می ماند و این خود روند توسعه را كندتر می كند. اما علت این عدم بكارگیری از قابلیت ها و توانمندی های زنان چیست؟ آنچه را كه ما دنیال می كنیم فرایندهای شناختی در آدمی است كه منجر به رفتارهایی می شود كه در خلاف جهت هدف های اوست. شناخت عواملی كه مدیران را به سمت گیری های خاص در دموردتصمیمت خود نسبت به زنان سوق می دهد كمك می كند تا عوامل ناخودآگاه را به خود آگاه مبدل ساخته و آنها راتحت كنترل خود درآوریم.
در این مقوله به بررسی چگونگی تشكیل قالب های ادراكی و عوامل مؤثر بر آن و مكانیزهای تغییر ادراكی و تاثیر تغییرات آن بر انتظارات فرادستان و چگونگی تاثیر این انتظارات بر افزایش توان زیردستان خواهیم پرداخت و نتیجه خواهیم گرفت چه نوع ادراكی از قابلیت های زنان منجر به افزایش توانایی های آنان خواهد شد.
● ادراك و عوامل مؤثر بر آن
آنچه ما از احساس‌های خود می سازم موضوع دانش ما از جهان است . اصطلاح حس كدرن نامی بر تجربه آغازین ما از اشكال ابتدایی تحریك می باشد، مطالعه حس كردن یا احساس كردن معمولاً ساختار مكانیسم حسی و محرك هایی را كه بر آن اثر می كنند مد نظر قرار می‌دهد. ما این توانایی را داریم كه بدون هیچ آشفتگی به پردازش اطلاعات حاصل از حواس دست بزنیم. این فرایند یعنی شناخت عالی تر در تعبیر و تفسیر اطلاعات حسی ، ادراك نام دارد. در فرایند ادراك از یك سو گزینش اطلاعات و از سوی دیگر سازماندهی آن صورت می گیرد. محرك های محیطی در صورتی كه با مكانیسم های حسی آدمی هماهنگ باشند بر انسان تاثیر می گذارند اما آگاهی نسبت به تاثیر این حواس از گیرنده های حسی است. این جداسازی به ما یاری می دهد تا از توجه به اطلاعات نامربوط و آزار دهنده پرهیز كنیم. اطلاعات پیچیدهء حاصل از طریق سازماندهی و طبقه بندی به مقولات ساده تر مبدل می شود و ما را قادر می سازد تا بتوانیم به اطلاعات حاصل از محرك ها معنا دهیم.[i]
در سازمان ها ، كاركنان به عنوان محرك های محیطی می توانند منجر به بروز رفتارهایی از سوی مدیران شوند. چون آدمی در برخورد محرك های مختلف باید وضعیت خویش را تشخیص دهد و سپس بر اساس نشانه های اندكی كه از آن محرك ها دارد استنباط كند. در فرایند استنباطی ادراكی نیز مدیران بر اساس اطلاعات محدود خود افراد را دسته بندی و آنگاه بر اساس این اطلاعات عمل می كنند.[ii]
گاه واقع و صورت ادراكی محرك ها همتا نیستند و استنباط ادراكی را به توّهم ادراكی مبدل می سازند. در توهم ادراكی انتظار داریم كه برخی مشكل ها دور از هم و برخی دیگر به هم نزدیك باشند. بنابر این استنباط ادراكی ماناظر است بر این كه رویارویی و تعبیر و تفسیر واقعیت هم توسط انرژی محرك ادراك شده و هم به وسیله حس ما و دانشی كه پیش از این نسبت به یك تجربه خاص داشته ایم تعیین یابد. بخشی از توهمات ادارك ناشی از تحریف اطلاعات حسی از سوی ماست.
شناسایی عوامل مؤثر بر گزینش ادراكی می تواند در تصحیح اطلاعات تحریف شده كمك نماید. این عوامل مؤثر می تواند به دو دسته خارجی و داخلی تقسیم شود.[iii]
عوامل خارجی ، مربوط به ویژگی های محرك خارجی بوده وخصوصیاتی مانند شدت، اندازه، درجه اختلاف با محیط ،‌تداوم و تكرار، تحرك، تازگی و آشنایی محرك را در بر می گیرد.
- هر چه شدت محرك بیشتر باشد امكان این كه مورد توجه قرار گیرد بیشتر است. به عنوان مثال،‌كارمندی كه با صدای رساتری گزارش عملكرد خود را مطرح می سازد بعضاً موردتوجه مدیران قرار می گیرد.
- هر چه محرك بزرگتر باشد امكان این كه اشخاص آنها را مشاهده كنند و به مجموعه ادراك خویش بیفزایند بیشتر است.
- هر چه اختلاف و تفاوت پدیده با زمینه خود وسیع تر وعمیق تر باشد، احتمال این كه جلب توجه نماید بیشتر است. به طور مثال در واحدهای سازمانی كه تعداد كارمندان زن به طور محسوس از مردان كمتر است احتمالاً عملكرد زنان بیش از مردان مورد توجه است.
- هر چه محركی بیشتر تكرار شود ، حساسیت و هوشیاری ما را نسبت به محرك بیشتر می كند. كاركنانی كه خواسته های خود را به طور مكرر بیان می كنند معمولاً بیشتر جواب مساعد دریافت می كنند.
- هر چه محرك حركت و جنبش بیشتری داشته باشد، بیشتر جلب توجه می كند. به عنوان مثال،كاركنانی كه در واحدها یا اتاق های مختلف سازمان یا دفتر رئیس رفت و آمد بیشتری دارند احتمالاً بیشتر در خاطر مدیر می مانند و بالاخره عموماً رویدادهای تازه در محیط آشنا و رویدادهای آشنا در محیط تازه زودتر مود توجه قرار می گیرند.[iv]علاوه بر عوامل بیرونی پاره ای شرایط درونی نیز وجود دارد كه احتمال ادراك چیزی را افزایش می دهد. نخستین عامل ، آمادگی پاسخ دهی یا تجارب و فراگرفته هاست.
سوابق و تجارب در شخص، یك آمادگی و یا حضور ذهن وانتظار در مورد این كه چه پدیده ای را چگونه و به چه شیوه ای ببیند به وجود می آورد. به عبارت دیگر انسان آنچه كه انتظار دارد ببیند و بشنود، می بیند و می شنود مگرآن كه احساسات آدمی به طور قابل توجهی با آنچه كه انتظار دارد تفاوت داشته باشد. تجارب گذشته ممكن است با موفقیت كنونی بی ارتباط باشد ولی بیننده خواه ناخواه از آن استفاده می كند.
آمادگی ادراكی در رفتار سازمانی، بدین گونه جلوه می كند كه عده ای از كاركنان در زندگی سازمانی یاد گرفته اند تمامی دنیای پیرامون را به یك چشم ببینند.
عامل دوم، حالت انگیزشی است . چیزهایی كه نسبت به آنها عواطف شدید داریم سریع تر از محرك های خنثی باز شناخته می شوند . به طور كلی، به انتخاب چیزهایی می پردازیم كه درباره آنها عواطف مثبت داریم لیكن در برخی موارد محرك های منفی را نیز تشخیص می دهیم؛ به ویژه اگر این تشخیص موجب اجتناب از موقعیتی بسیار منفی شود. باید خاطر نشان كرد كه فراوانی و ارزشیابی از یكدیگر مستقل نیستند، ظاهراً هر چه شخص بیشتر در معرض چیزی قرار بگیرد احتمال این كه آن را مثبت ارزیابی كند بیشتر است. به هنگام خشم یا غم، فرآیندهای ادراكی می توانند تحریف شده و اظهار نظرهای ساده افراد به طور جدی سوء تعبیر شود.
عامل سوم ، شخصیت ادراك كننده است. شخصیت ادراك كننده با یادگیری و انگیزش ارتباط نزدیك دارد.
منظور از شخصیت كلیه عوامل درونی است كه ویژگی های نحوه رفتار، تفكر و احساس فرد را تحت تأثیر قرار می دهد. این عوامل به دودسته جمعی ،‌موروثی و اجتماعی – محیطی تقسیم می شوند.
ویژگی های فردی انسان نوع تصویر و برداشت از خود و نحوه نگرش فرد از دیگران بر چگونگی ادراك او از دیگران تأثیر می گذارد. فردی كه خود را بهتر می شناسد می تواند ویژگی های دیگران را با دقت بیشتری بشناسد. می تواند ویژگی های دیگران را با دقت بیشتری بشناسد. فردی كه تصویر مثبتی از خود دارد، ویژگی های مطلوبی در دیگران می بیند. كسی كه شخصیتی اجتماعی دارد،‌اهمیت بیشتری به اجتماعی بودن دیگران می دهد و سرانجام كسی كه دیگران را دوست دارد درصدد كمك به آنها بوده و سعی می كند نقاط منفی آنها را نبیند.
عامل چهارم میزان پیچیدگی شناختی فرد است. پیچیدگی شناختی به ساختار اندیشه و استدلال فرداطلاق می شود. كسانی كه پیچیدگی شناختی زیادی دارند برای ذخیره اطلاعات از سیستم پیچیده ای از طبقات برخوردارند و نسبت به وسعت اطلاعاتی كه در اندیشیدن وتجربه و تحلیل شان به كار می برند حساس ترند. این پیچیدگی منجر به در نظر گرفتن تفاوت هایی ظریف بین افراد می شود و بدین گونه بر دقت ادراكشان می افزاید.[v]
● خطاهای ادراكی
ادراك اجتماعی كه در آن ادراك كننده و ادراك شونده هر دو انسانند تحت عوامل مختلفی قرار می گیرد و تحریف می شود خطاهای ادراكی را می توان به شرح زیر برشمرد:
۱ – تفكر قالبی
گاهی راجع به یك فرد جز پاره ای خصوصیات برجسته از قبیل سن، نژاد و یا حرفه چیز دیگری نمی دانیم. با این اطلاعات كم ،‌تمایل به یك طبقه بندی داریم كه مجموعه كامل از خصوصیات را به شخص نسبت دهد. این فرایند تفكر قالبی نام دارد. اگر چه تفكر قالبی به آدمی كمك می كند تا اطلاعات را سریع تر تجزیه تحلیل كند و از ابهام می كاهد و منجر به كاهش پیچیدگی های بین اشخاص می شود،‌اما در نهایت منجر به ایجاد مقاومت در برابر مشاهده دقیق تر برای تایید ادراكات مدرك می گردد و به لغزش هایی در داوری می انجامد. در واقع تفكرات قالبی از محسوسات بی واسطه تشكیل نشده است، لذا باید هر تفكر قالبی را بررسی كرد تا رابطه آن با واقعیت عینی معلوم گردد ونباید آن رابه صرف این كه وجود دارد كلی یا جزیی ، حقیقی شمرد.
۲ – اثر هاله ای
اثر هاله ای اشاره به فرایندی است كه در آن برداشت فرد (خواه مطلوب و خواه نامطلوب) از فردی دیگر در یك زمینه داوری های او را در دیگر زمینه ها تحت تاثیر قرار میدهد.
در این حالت ادراك فرد تحت تأثیر یك صفت شخصیتی ادراك شونده قرار می گیرد و مبنای قضاوت برای محیط ها و اوقات دیگر می شود. اثر هاله ای می تواند تاثیر بسیاری بر ارزیابی عملكرد بگذارد و آن را غیر منصفانه سازد.
۳ – فرافكنی
فرد به طور ناخودآگاه خصوصیات، نحوه تفكر و احساس خود را به دیگران نسبت می دهد و آنان را نیز واجد خصوصیات خویش می پندارد. یعنی اسنادهای ادراك كنندگان به دیگران مبتنی بر نحوه عمل خود ادراك منندگان در شرایط همانند است این اثر به عنوان نوعی مكانیزم دفاعی برای حفظ « ادراك خود» عمل می كند و ادراك كننده با نسبت دادن خصوصیاتی منفی به ادراك شونده خویش را توانمند می شمارد.
۴ - دفاع ادراكی
آدمی ازمحرك های بسیار تهدید كننده یا گیج كننده یا موقعیت هایی كه از لحاظ شخصی یا فرهنگی برایش غیر قابل تحمل یا تهدید كننده باشد امتناع می ورزد.
این فرایند دفاع ادراكی نامیده می شود و به آدمی كمك می كند تا بتواند در برابر رویدادهایی كه توان مقابله با آنها را ندارد چهار نوع واكنش نشان دهد:
الف – وجود ادراك را نفی كند و به تمامی نادیده بگیرد.
ب – ادراك را تعدیل و تحریف كند تا با سایر ادراكاتش سازگار و هم راستا باشد.
ج – ادراك را بپذیرد اما سایر اعتقاداتش را تغییر دهد.
د – محرك های تهدید آمیز را تشخیص بدهد و بپذیرد اما ازتغییر خودداری كند.
۵ – ادراك انتخابی
آدمی به سازماندهی اطلاعاتی می پردازد كه مطلوب اوست. به این فرایند ادراك انتخابی گویند. آدمی تجربه های قبلی خود آموخته است كه اطلاعات نامساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد و صادقانه بازخوردهای منفی را مثبت قلمداد كند.۶ – انتظار و توقع
چنانچه در فرد توقع و انتظار مشاهده پدیده یا وضعیت خاصی ایجاد شده باشد در محل نیز همان پدیده یا وضعیت مشاهده خواهد شد. ایجاد انتظار نه فقط نسبت به دیگران بلكه نسبت به شخص خویش نیز رفتار و حجم فعالیت ها را تحت تاثیر قرار می دهد. اگر آدمی با دقت به مشاهدات خود ادامه دهد ممكن است دریابد كه بسیاری از انتظاراتش نادرست هستند. از عوامل مؤثر بر ایجاد انتظار و توقع برخوردهای اولیه ای است كه تصویر و خاطره ای از اشخاص را در ذهن می سازد.[vi]
● تأثیر انتظارات فرادستان بر توانایی های زیردستان
انتظارات مدیران یا فرادستان بر رفتار آنها تاثیر ویژه ای دارد و این انتظارات ذهنی درباره چگونگی رفتار با كاركنان یا زیردستان به شیوه های گوناگون نشان داده می شود تا به راستی مطابق انتظار مدیر رفتار نمایند.
رفتار مدیر بر رفتار كاركنان تأثیر گذارده و در راستای انتظارات مدیر،‌ رفتارهایی از زیردستان سر می زند كه انتظارات مدیر را تحكیم می بخشد و لذا مدیر چنین می پندارد كه انتظاراتش درست بوده است.اگر زیر دست مورد اعتماد بالا دست خود باشد و مدیر توقع و اتظار كار خوب داشته باشد، زیر دست كوشش خواهد كرد كه توقعات رئیس خود را به خوبی پاسخ گوید و در نتیجه چنین كوششی موفقی به افزایش میزان بازده كار خواهد انجامید.
بالا رفتن راندمان كار ، منجر به افزایش درجه اعتماد بالا دست به زیر دست می گردد و این افزایش اعتماد در مرحله بعد افزایش انتظارات و به تبع آن افزایش تلاش كارمند را به دنبال خواهد داشت.[vii]
● چگونگی انعكاس ادراك مدیر از قابلیت ها و توانایی های زنان بر راندمان كاری آنان
خطاهای ادراكی از عوامل مهم تاثیر گذار بر ارزیابی توانایی و عملكرد كاركنان به عنوان زیر دستان توسط مدیرن مرد به عنوان فرادستان می باشد. در صورت عدم آشنایی مدیران با این خطاها و فرایند ادراك ممكن است آنان در قضاوت های خود به انحراف كشیده شده و در نتیجه انتظارات پایین تری از زنان داشته باشند.
مطابق با این انتظار، زنان نیز تنها بخشی از توانایی های خود را در انجام كار آشكار می نمایند و بخش وسیعی از استعدادها و توانمندی های آنان بدون مصرف باقی می ماند.[viii]
ویژگی های فیزیولوژی و چهارچوب فرهنگی، رفتارهای خاصی را به زنان دیكته می كند. از جمله زنان معمولاً با لحنی آرام تر از مردان خواسته های خود را بیان می كنند و در ارتباطات خود با مدیران محدودیت های بیشتری دارند.
این دو عامل از ویژگی های شدت و تحرك آنان به عنوان یك محرك می كاهد و لذا ممكن است عملكرد آنان در ذهن مدیران كمتر ثبت گردد.
از طرف دیگر مواردی همچون اندوخته های قبلی مدیران از تجارب منفی خود در مورد زنان اطرافشان و تعمیم آن تجارب به كاركنان زن خود تفكرات قالبی مدیران و انتساب صفت شایسته نبودن به علت زن بودن بدون تحلیل صحیح عملكرد آنان برجسته دیدن خطاهای كاركنان زن به علت آن كه به عنوان طرحی در زمینه كاركنان مرد دیده می شوند، تحت تاثیر بودن ادراك مدیران از توقعات دیگران به صورت ناخودآگاهانه – كه به صورت یك دستوالعمل تكلیفی از سوی گروه مردان دیكته می شوند وانتظار آنان را از زنان تحت تأثیر قرار می دهد- مانند: دریافت پیام هایی از قبیل : « مواظب باش! كارمندان زن به جای كاركردن ،‌مشغول صحبت كردن هستند» احساس رضایت خاطر از طریق همنوایی با گروه های مردان و هم راستایی قضاوت آنان به عنوان مدیر با سایر افراد هم جنس خود به عنوان زیردست، همكار مافوق ، دریافت تأیید بیشتر ازسوی گروه جنسی خود و در نتیجه دریافت ننمودن اطلاعات دقیق از سوی حواس ندیده گرفتن عملكرد مثبت زنان و در صورت ماهده نسبت دادن این عملكردها به شرایط محیط و شانس و تصادف نه كوشش و تلاش خود زنان، یا با مشاهده قابلیت های زنان ، تمایل به ارزیابی پایین تر جهت ایجاد یك هماهنگی شناختی و با سایر مفروضات و نظریات ذهنی خویش و انجام دستكاری دریفاته ها و مشاهدات خود برای حصول به این مقصود ممكن است در انتظارات مدیران از زنان تأثیر گذارد.
علاوه بر مطالب فوق، پدید آمدن ارزش های جمعی احتمالاً بر رفتارهای فردی مدیر كه عضوی از گروه مردان است اثر می گذارد. این عقاید اساسی و ارزش های جمعی كه توسط گروه خلق شده اند و سرشار از بار عاطفی هستند، گونه هایی از معتقدات گروه، اسطوره ها، الگوهای آرمانی رفتار هستند كه تنها برای اعضای گروه ارزشمند می باشند.[ix]
اعتبار نهادن به مردان كه تجسم این الگوها و ارزش های گروه می باشد ممكن است بر رفتار مدیر مؤثر باشد. در بعضی مواقع تعلق به یك گروه مدیر را ناآگاهانه به پذیرفتن قالب های ذهنی وا می دارد. این قالب ها در واقع بخشی از روح گروهی مردان محسوب می شود و به گونه ای نامرئی اصول داوری ها واكنش های عاطفی و تصمیم گیری ها قرار می گیرند.
مقوله های پیش ساخته شده از داوری ، تفكر ، درك و برداشت از زمان حال را بی شكل و تهی از تكرار دائم گذشته محكوم می كند و در آن هنگام ممكن است پیش داوری ها با آنكه احكام مقدم بر تجربه می باشند مبنای اصلی قضاوت در مورد كار زنان قرار گیرند.
علاوه بر آن مدیران كه بعضاً عملكرد زنان را ضعیف می پندارند به تبع این حكم كه «‌آنچه درباره شی یا گروهی راست پنداشته می شود مسلماً در تعیین آمادگی برای واكنش در برابر آن به شیوه ای بیش از شیوه دیگر كمك گرفته می شود؛ اگر اتنظارات خود را از زنان پایین آورند اطلاعات حسی با كمیت و كیفیت كمتری را در اختیار آنان خواهند گذارد و ضرورت اهمیت كار را كمتر به آنان القا خواهند نمود و این خود منجر به عملكرد ضعیف تری از زنان خواهد گردید.
از سوی دیگر ممكن است مدیران در ارائه تعاریف انتظارات خود از میزان عملكرد موفقیت آمیز آنان طفره بروند و در شناخت واقع بینانه خواسته های خود كمكی به زنان نكنند و در صورت مشاهده عملكرد بهتری از آنان برای جلوگیری از ایجاد ناهماهنگی شناختی آن را نادیده بگیرند و پاداش یا توقیتی برای یك رفتار مطلوب ارائه نكنند؛ زیرا اگر انتظارات آنان بر عملكرد ضعیف به تحقق نیانجامد، احتمالاً آرامش ذهنی آنها بهم خورده و احساس تهدید خواهند كرد كه آن هم موجب رنجش ناخودآگاه مدیران می گردد و همین عدم تقویت و یا ارائه پاداش منجر به عدم تثبیت رفتارهای مطلوب از سوی زنان می گردد و چون مدیران انتظار عملكرد بالایی ندارند، در نتیجه بازخورد كمتری به زنان از عملكردشان داده و راهنمایی لازم برای بهبود فعالیت های آنان داده نمی شود و همه این عوامل به كاهش عملكرد زنان و تحكیم انتظارات مدیران منجر می گردد.[x]● علت نیاز به تغییر در قالب های فكری موجود مدیران مرد
شك نیست كه « تعویض ایدئولوژی» كه در طی روند انقلاب اسلامی به صورت یك «ایدئولوژی‌ مذهبی بازسازی شده» ظاهر شد موجب دگرگونیعمیقی در جامعه و هدف های آن گردید واین امر به نوبه خود بر افزایش میزان انگیزه دستیابی به موفقیت حداقل بخشی از جامعه مؤثر بوده است.[xi]ارزشمند بودن انگیزه موفقیت به عنوان یك محرك رفتارهایی طالب موفقیت را تقویت می كند و میل به ارتقا را می افزاید. زنان نیز در روند این تحولات در مسیر افزایش های انگیزه ای قرار گرفته اند. از سوی دیگر همراه با دگرگونی در ساخت و كاركردهای اجتماعی پایگاه زنان هم در اجتماع و هم در خانواده متحول گردیده است. صنعت و شهرنشینی به زن امكان یافتن شغلی خارج از خانه را می دهد و امكانات رفاهی پیش بینی شده از سوی سازمان ها بخشی از دغدغه و نگرانی آنان را جهت تربیت فرزندان از بین برده است. فرایند توسعه در نهاد خویش دگوگونی در روابط انسانی و افزایش قابلیت اعطاف آن را می طلبد. زنان و مردان به عنوان بازیگران اجتماعی نیازمند توجه و حساسیت بیشتری نسبت به یكدیگر شده اند.
افزایش قابلیت تطابق ،‌سهولت بیشتری برای بازشناخت پذیرش و استقبال از هنجارهای رفتاری جدید جامعه را به همراه می آورد. در این حالت مدیران به منظور استفاده بهینه از استعداد زنان نیازمند ایجاد نوعی یگانگی عاطفی می باشند یعنی حالیت كه فرد توانایی آن را داشته باشد كه خود را به جای دیگری قرار دهد. طرف مقابل و نقش او را به سرعت درك كند و به دنبال آن خود را با افراد متفاوت از یكدیگر و متفاوت از خود تطابق دهد.[xii]مشاغلی كه از سوی مدیران مرد به زنان واگذار می شود معمولاً دارای موقعیت ضعیف و حقوق آنان نیز به مراتب پایین تر از مردان است. ارزیابی پایین تر از ارزش واعقی كار زنان این تصور را در زنان ایجاد می كند كه فاقد هرگونه ارزش در سازمان محل خدمت خود می باشند و این امر احتمالاً بتدریج موجب می شود كه كم كم زنان تمام مهارت های خود را به كار نگیرند و نیاز به موفقیت خود را سركوب نمایند.
جامعه مدرن امروزی با وسعت و پیچیدگی خود بازیگران اجتماعی را مجبور به داشتن روابط متعدد و مختلف می كند «‌نقش» هر كس شیوه یا نمونه رفتار اجتماعی است كه نظر به وضع او و به تبع توقع ها و انتظارات اعضای گروه اش به عنوان رفتار خاص او جلوه می كند.[xiii]
فرادستان مرد در تجزیه و تحلیل نقاط ضعف و قوت كاركنان خود باید همواره مدنظر داشته باشند كه زن را در چهار نقش مشاهده كرده اند نقش مادر، خواهر ، همسر و كارمند . لذا باید در محیط كار تنها در چارچوب نقش كارمند رفتارهای وی را مورد ارزیابی و نقد قرار دهند و گمان نبرند كه با تغییر اصلاح « ضعیفه به لطیفه» می توانند نقش مثبت تری را برای وی طراحی نمایند.
این تغییر و تحولات می طلبد كه فرادستان مرد در قالب ادراكی خود تغییرات لازم را هم شان با تحولات اجتماعی نمایند.
● مكانیزم های تغییر اداركی
۱ – تغییر نگرش فرادستان مرد:
انجام این تغییر در مرحله نخست نیازمند مبلّغی جهت ارائه پیام دلخواه به مخاطبان می باشد تا ابتدا تغییر دانش لازم را در مدیران ایجاد كند. اگر این امر بتواند نوعی درگیری احساسی و عاطفی برای مدیران ایجاد نماید، منجر به تغییر نگرش آنان خواهد شد. رسانه‌های گروهی می توانند به عنوان مبلغین این پیام ها به كار گرفته شوند.
اگر مبلّغین از دیدگاه مخاطبین (مدیران) متخصص و متشخص قلمداد شوند و پیام ها به دور ا امكان استدلال های دوگانه بین مبلّغین و مخاطبین فراهم شود و نیز در مخاطب این باور به وجود آید كه گروه پیرامون او كه برای وی نهم هستند نسبت به پیام نظری مطلوب دارند تغییر بیشتری در مخاطبین به وجود خواهد آمد.
۲ – بیان وقایع بحرانی و حساس و نقشی كه زنان در آن ایفا نموده اند و تكرار آن می تواند در تغییر ادارك مدیران مؤثر باشد.
۳ – طراحی برنامه های آموزشی متناسب با زمینه های نیازمند تحول در تغییر برداشت و ارزش های شركت كنندگان نیز حائز اهمیت است.[xiv]
۴- زیر سؤال بردن مقوله های پیش ساخته و آگاهی یافتن بر آنها كه در سطحی ناخودآگاه عمل می كنند و همیشه عقایدی را كه شخص از واقعیت برای خود می سازد جانشین واقعیت می سازد همچنین سوق دادن تفكر و منش ها از سطح خودكار – ناخودآگاه به سطح خودآگاه – اندیشیدن؛ یعنی تنها سطحی كه می تواند اهمیت واقعیت آنها را آشكار سازد.
۵ – زویازو قرار دادن تفكر و باورهای فرادستان با تجارب شخصی و كمك به آنان جهت شناسایی عوانل نادرست و گمراه كننده و نامتناسب كه در قالب های ادراكی پیش ساخته آنان وجود دارد.۶ – شناساندن جوّ فكری گروهی كه مدیران ، جزیی از آن بوده و به طور ناخودآگاه احكام و ارزش های نادرست آنها را در قضاوت ها و تصمیم گیری ها و ارزشیابی های كاركنان زن خود تأثیر می دهند.[xv]
بدون شك فرآیند تغییر در سطح كلان و كل جامعه مستلزم اهمیت دادن به دو نهاد اجتماعی عمده یعنی خانواده و مدرسه می باشد كه بسیاری از نگرش های ما حاصل دوره ای از زندگی است كه از هر موقع دیگر بیشتر اثر پذایر بوده ایم و احكام والدین و معلمین بزرگسال از نظر ما با هاله ای از علم مطلق همراه بوده است به طور كلی تصحیح خظاهای ادراكی دست كم مستلزم دو نوع فعالیت خواهد بود.
نخستین فعالیت شناخت صحیح مسائل است به عنوان مثال ارائه دوره های آموزشی جهت كمك به مدیران برای پرهیز از خطاهای ادراكی دوم ترغیب مدیران به استفاده از اطلاعات قابل اعتمادتر و واقعی تر به عنوان شالوده قضاوت های خود و استفاده از ابزارهای جدید عملكرد كه متضمن تأكید بیشتر بر رفتار عینی است و حفظ و بازیافت اطلاعات بیشتر بر رفتار عینی است و حفظ و بازیافت اطلاعات مربوط به عملكرد گذشته از طریق سیستم های مكانیزه كامپیوتری به منظور جلوگیری از استناد رفتار كاركنان به وضعیت های محیطی و عوامل بیرونی.
بنابر این ، هنگامی كه مدیران توان و مهارت های زنان را واقعی تر ارزیابی كنند انتظارات خود را از آنان بیشتر نموده و كاركنان به انتظارات بالای مدیران با عملكردعالی پاسخ می دهند زیرا كاركنان بیشتر اوقات كارهایی را انجام می دهند كه می پندارند از آنان انتظار می رود این پاسخ مؤثر انتظارات مدیران را افزایش می دهد ودر مرحله بعد عملكرد كاركنان زن عالی تر از گذشته خواهد بود. این وضع به صورت حلزونی اثری فزاینده بجای خواهد گذاشت و به صورت دور ثمر بخش حلزونی منجر به افزایش بهره وری در سازمان در راستای برنامه های توسعه ملی خواهد بود. بدون شك توقع و انتظار كم به علل مشروح منجر به عملكرد پایین می شود و مسیر حلزونی نامطلوب و نزولی راایجاد خواهد نمود.[xvi]

منابع و مآخذ:
۱ – علی رضائیان مدیریت رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و كاربردها انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران خرداد ۱۳۷۲
۲ – رابرت ال سولسو روان شناسی شناختی ترجمه فرهان ماهر انتشارات رشد
۳ – گی روشه تغییرات اجتماعی ترجمه دكتر منصور وثوقی انتشارات نی ۱۳۶۶
۴ – روژه موكی یلی پویایی گروهها شناخت مساله و كاربردهای علمی آن ترجمه دكتر فریدونی انتشارات آستان قدس رضوی ۱۳۷۰
۵ – اتو گلاین برگ روانشناسی اجتماعی ترجمه دكتر علی محمد كاردان جلد دون نشر اندیشه ۱۳۶۸
۶ – ترنس ارمیچل مردم در سازمانها زمینه رفتار سازمانی ترجمه دكتر حسین شكر كن انتشارات رشد
۷ – پاول هرسی و كنت ایچ بلانجارد مدیریت رفتار سازمانی ترجمه دكتر قاسم كبیری انتشارات جهاد دانشگاهی پاییز ۱۳۷۱
۸ – مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش نوشته و توجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت انتشارات آموزش مدیریت دولتی سال ۱۳۷۰
۹ – مقاله هایی درباره مدیریت ، نوشته و ترجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی سال ۱۳۷۰
۱۰ – فرد اوتانز رفتار سازمانی ترجمه غلامعلی سرمد انتشارات موسسه بانكداری ایران
بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران تابستان ۱۳۷۲.
۱ - اتوگلاین برگ روانشناسی اجتماعی ترجمه علی محمد كاردان جلد ۲ تهران نشر اندیشه ۱۳۶۸.
۲ – علی رضائیان مدیریت رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و كاربردها انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران خرداد ۱۳۷۲ ص ۸۱
۳ - گی روشه تغییرات اجتماعی ترجمه منصور وثوقی تهران اتشارات نی ۱۳۶۶ ص ۶۰
۴ – رضائیان پیشین صص ۹۵-۹۰
۵ – مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش نوشته و ترجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت انتشارات آموزش مدیریت دولتی سال ۱۳۷۰ صص ۳۳-۳۲
۶ – ترنسس ارمیچل مردم در سازمانها زمینه رفتار سازمانی ترجمه حسین شكركن، انتشارات رشد صص ۱۷۰-۱۶۴
۷ – پاول هرسی و كنت ایچ بلانجارد مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم كبیری انتشارات جهان دانشگاهی پاییز ۱۳۷۱ صص ۳۲۸-۳۲۴
۸ – فرد اوتانز رفتار سازمانی ترجمه علامعلی سرمد انتشارات مؤسسه بانكداری ایران بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران تابستان ۱۳۷۲ ص ۲۶۲
۹ – روژه موكی یلی پویایی گروهها شناخت مساله و كاربردهای علمی آن ترجمه فریدونی انتشارات آستان قدس رضوی۱۳۷۰
۱۰ – مدیریت رفتار سازمانی همان
۱۱ – تغییرات اجتماعی پیشین ص ۸۲
۱۲ – رفتار سازمانی پیشین صص ۵۲-۳۵۱
۱۳ – مردم در سازمان ها پیشین صص ۹۸
۱۴ – همان منبع ص ۱۸۳
۱۵ – مردم در سازمان ها پیشین صص ۱۸۵-۱۸۰
۱۶ – مقاله هایی درباره مدیریت پیشین صص ۱۴۵-۱۳۸
مهری قاسمی كارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تربیت مدرس
اكرم قدیمی عضو هیئت علمی معاومت پژوهشی وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری
منبع : بنياد انديشه اسلامي


همچنین مشاهده کنید