مدیر و منابع انسانی در سازمان

ما در عصر حاضر یعنی در پایان هزاره دوم و آغاز هزاره سوم به سر می‏بریم که اربابان دانش روان‏شناسی آن را پایان دوره عصر اضطراب و آغاز دوره افسردگی می‏دانند و در منابع و آثار مدیریتی که روزگاری به انسان‏ها اصطلاح نیروی انسانی(۱) اطلاق می‏شد رویکرد جدید تحت عنوان منابع انسانی(۲) جایگزین شده است. و به قول ویک صاحب نظر سازمان‏ها «منابع انسانی‏حیات سازمان‏ها هستند»(۳) و بالندگی هر سازمانی، وام‏دار منابع انسانی آن است. و این منابع زمانی در مسیر ارتقای کمی و کیفی سازمان حرکت می‏کنند که مدیریت بر این منابع با افق‏های دور، باز و روشن و با استراتژی‏های لازم رسالت سازمان را تعریف و اهداف را تدوین و حرکت‏ها را تعریف و مسیرها را تعیین کنند.
امروزه موفقیت هر سازمان در راه وصول به اهداف کوتاه و دراز مدت حرفه‏ای در گرو آمیزه کارآمد وسایل کار، منابع مالی، مواد اولیه و مهم‏تر از همه، منابع انسانی است. امروزه به دلیل بی‏هم‏تایی، پیچیدگی، گوناگونی و تنوع خاص هر یک از مؤسسات، رشته‏های تخصصی پدید آمده تا فواید بالقوه هر یک از اجزای تشکیل دهنده سازمان‏ها و مؤسسات را به حد اعلای خود برساند. مدیریت مالی می‏کوشد از طریق استفاده ماهرانه از منابع مالی موجود، کارآیی سازمانی را افزایش دهد، مدیریت مواد و مصالح، روش‏ها و فنونی را به وجود می‏آورد که استفاده و پردازش مواد اصلی و اساسی را بهینه سازی کند. مدیریت تولید به صنایع تولید می‏پردازد و طراحی تجهیزات کارآمدی را تدارک می‏بیند و بالاخره مدیریت منابع انسانی برای شکوفا ساختن استعداد نهایی انسان‏ها برنامه‏هایی ابلاغ می‏کند تا هدف‏های فردی و سازمانی شناسایی شوند و به منصه ظهور برسند.
مدیریت منابع انسانی‏
مدیریت منابع انسانی، رشته‏ای تخصصی است که می‏کوشد با ابداع و تهیه برنامه‏ها، سیاست‏ها، و فعالیت‏های کارآمد به ارتقای برآورد نیازها، آرمان‏ها و هدف‏های فردی و سازمانی بپردازند.(۴)
باز کاو تاریخی‏
مدیری منابع انسانی اصطلاحی نسبتاً جدید است که در خلال دهه ۱۹۷۰ رایج شده است؛ ولی بسیاری از مردم هنوز عناوین قدیمی آن، از قبیل مدیریت کارگزینی، اداره امور کارکنان، و روابط صنعتی را به کار می‏برند. این واژه‏ها به طور کلی، با هم مترادف اند و به جای هم به کار برده می‏شوند و استفاده از یکی از آن‏ها بیش‏تر جنبه سلیقه‏ای دارد؛ اما در هر حال افرادی هنوز بر این باوراند که مدیریت منابع انسانی معاصر با حرفه منسوخ شده سلف خود بسیار متفاوت است.(۵)
به لحاظ تاریخی، وظایف و فعالیت‏های اداره کارگزینی در مقایسه با سایر کارکردهای سازمانی، در درجه دوم اهمیت قرار داشت. در بسیاری از موارد، مدیران و یا سرپرستانی که عمر مفید کاری خود را در پست‏های قبلی سپری کرده بودند، در اداره کارگزینی به کار گمارده می‏شدند. این مدیران کارگزینی معمولاً در فعالیت‏های منابع انسانی، آموزش ندیده و غیر ماهر بودند و وظایف باقی مانده ای که برای سایر کارکنان خوش آیند نبود به آن‏ها محول می‏شد. این وظایف عبارت بودند از: بررسی تقاضای اولیه استخدام، به جریان انداختن فرم‏های بهداشت و مزایا، تهیه مقدمات و هم آهنگی فعالیت‏های تفریحی، تطبیق کارکنان جدید، چاپ خبرنامه‏های داخلی و انتقال سنجش‏های گوناگون کارکنان.

آغاز تحول‏
به طور کلی اهمیت وظایف مدیران و سرپرستان کارگزینی در مجموعه سازمان، اگر اهمیتی هم داشت، بسیار اندک بود. امروزه وضع کاملاً تغییر کرده است. اداره کارگزینی که روزگاری آن چنان کم اهمیت جلوه می‏کرد، اخیراً توجه و اهمیتی را که سزاوارش بوده است، به دست می‏آورد. مدیران سازمان‏ها پی می‏برند که دیگر نمی‏توانند عواقب اشتباه کاری‏های هر روزه مدیریت کارکنانشان را تحمل کنند. به علاوه، تحقیقات نشانی می‏دهد که میان مجموعه عملکرد اقتصادی شرکت‏ها و قدرت اداره منابع انسانی آن‏ها رابطه بسیار محکمی وجود دارد.(۶)
تحول در اهمیت فعالیت‏های مدیریت منابع انسانی در ورود متخصصان جدید به میدان و هم چنین در میزان حقوق و مزایایی که این کارکنان می‏گیرند، منعکس است.
افزایش اهمیت بخش مدیریت منابع انسانی هم چنین سبب سر و کار پیدا کردن مدیران این بخش با امور جاری حاکم بر سازمان شده است. امروزه مدیران منابع انسانی عهده دار طیف وسیعی از فعالیت‏ها می‏شوند که قبلاً در انحصار دیگران بوده است. از طرفی نیز پیش بینی می‏شود که افق مدیریتی سال ۱۴۰۰ بر اساس منابع انسانی بالنده، توسعه پایدار را رقم بزند.
سیر تطور مدیریت منابع انسانی‏
بسیار محتمل است که فعالیت‏های مربوط به اداره افراد سابقه‏ای بس طولانی حتی تا دوران ما قبل تاریخ داشته باشد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که اولین مظاهر رسمی امور کارگزینی به عنوان تخصصی مدیریتی پدیدار شد. این دوره از تاریخ که به دوران انقلاب صنعتی مشهور است، هجوم چشم گیر منابع انسانی را به سوی مشاغل گوناگون صنعتی به همراه داشت. در همین زمان بود که اعضای جنبش کارگری، در ایالات متحده، برای به رسمیت شناساندن خود مبارزه می‏کردند. جنگ سختی میان کارگران و کارفرمایان به راه افتاد. این حوادث طاقت فرسا سبب شد مدیران برای حل مسائل خود با افراد سازمانی، به جست‏وجوی روش‏های جدید و کارسازتری برآیند. عوامل اولیه مؤثر در تحول مدیریت انسانی که از اواخر قرن نوزدهم شروع شد و تا اوایل قرن بیست و یکم ادامه داشت، عبارت است از:

۱ - جنبش رفاه اجتماعی؛
۲ - پیدایش مدیریت علمی؛
۳ - به کار بستن اصول روان‏شناسی در قلمرو صنعت و تجارب؛
۴ - جنگ جهانی اول؛
۵ - مطرح شدن نظریه روابط انسانی؛
۶ - تحولات دهه هفتاد(۷۰)؛
۷ - آغاز هزاره سوم و تحولات آن بر اساس مؤلفه‏های:
سرعت، قدرت، فرصت، ثروت، اطلاعات، ارتباطات، امواج و الکترونیک.(۷)
انسان و مقوله منابع انسانی‏
این که انسان کیست و چیست مقوله‏ای است که همه نظریه پردازان به آن پرداخته‏اند. اگر سؤال مزبور پاسخ یابد و جایگاه منابع انسانی شناسایی شود، رسالت انسان و نقش‏هایی را که به او تعلق می‏گیرد خواهیم شناخت؛ زیرا انسان دارای ظرفیت‏های زیادی است که هر چه بیش‏تر شناخته شوند می‏توان بهتر و کامل‏تر از آن‏ها بهره جست.
مفاهیم نظری در خصوص انسان‏
انسان اشرف مخلوقات است: این گزاره‏ای است که خیلی از فلاسفه به بررسی آن پرداخته‏اند.
انسان، پرنده است. انسان خیال پرداز توانست فاصله‏ها را کم کند. مدیریت زمان موجب گردید او پرنده شود.
انسان، شناگر ماهر است. دریانورد است.
انسان، تسخیر کننده است.
انسان، دانش‏مند است.
انسان، هستی برانداز است. (در جنگلهاو...)
انسان، مفلوک و ناتوان است. (به همین دلیل نظریه‏های توان‏مند سازی مطرح می‏شود).
انسان، مثبت اندیش و منفی اندیش است.
انسان، دارای ظرفیت توسعه است. (توسعه ذهن) انسان باید توسعه پیدا کند تا محصولات مادی و معنوی توسعه یابد.انسان، آموزش‏پذیر است. حیوان هم آموزش‏پذیر است؛ اما در یک فاصله زمانی و آموزش‏های محدود. ولیکن انسان همواره آموزش‏پذیر است.
انسان، جنگ طلب است.
از همه این نظریات بر می‏آید که انسان مهم است هیچ موجودی مهم‏تر و تواناتر از انسان نیست.(۸)
اگر مدیران به این نظریه‏ها و تئوریها اهمیت ندهند و باور نداشته باشند، نمی‏توانند طرح و برنامه موفقی تنظیم نمایند.
نظریه‏های سنتی منابع انسانی [رسالت انسان در گذشته تاریخ‏]، سیر تحولات نظریه‏های منابع انسانی‏
عصر برده‏داری :
انسان برده است. برده‏داران معتقد بودند هیچ کس جز ما توان‏مند نیست و مغز بردگان متفکر نیست و قدرت بازو حرف اول را می‏زد و از اندیشه، استعداد و تفکر افراد استفاده بهینه به عمل نمی‏آید.
عصر فئودالیسم:
شما نمی‏توانید، ما نمی‏توانیم، منبع زمین است. زمین می‏تواند. (منبع انسان نبود) در این عصر کار و فعالیت روی زمین منبع قدرت، ثروت و رقابت بوده است.
عصر سرمایه‏داری:
منبع انسان نیست، کارخانه است. سرمایه غیر انسانی مهم است و انسان خود جسمی یا مکانیکی در خدمت ماشین بود.
عصر تکنولوژی و فن آوری:
نوع پیش رفته‏تر سرمایه است. اصل مسئله باز هم سرمایه است، نه انسان.
عصر اطلاعات: هر کس آگاه‏تر است او با اهمیت‏تر است. کارخانه و سرمایه به خودی خود مهم نیست، رقابت مهم است و اندیشه اطلاعاتی و مدیریت بر اطلاعات اصل بوده است.(۹)
گسترش سازمان‏ها، نظام‏ها، آموزش، زیر یک سقف زندگی کردن همه منابع انسانی است. به سبب رشد و توسعه، شهرها، روستاها و بازار کار شکل گرفت و انسان کم کم استاد - شاگردی را برای اندیشیدن به خود، جدی گرفت. انقلاب صنعتی کم کم به مدیریت (منابع انسانی) پرداخت.
امروزه می‏گویند انسان‏های توانا راباید ارج نهاد و به دلیل کارآمدی آن‏ها پاداش بیش‏تری به آن‏ها اختصاص داد و وقتی درآمد در خدمت علم و توانایی قرار گرفت و از زمانی که انسان آموخت که آموزش مهم است، به این نتیجه رسید که انسان مهم‏ترین عنصر دینامیک سازمان است. با این وصف:
دیگر کمی نگر نیستیم، کیفی نگریم. (هم در مصرف، هم در اندیشه)
از طرفی انسان همیشه با بحران رو به رو است و این بحران‏ها عامل توسعه‏اند؛ بنابراین، فن آوری نو، تخصص بالا، کاهش نیروی انسانی و عصر خلاقیت مطرح است و مدیران نباید فراموش کنند که هیچ انسانی بدون خلاقیت نیست؛ اما هر چیز در جای خود مهم است.
«تیلور» پایه گذار منابع انسانی گفت: هر کس را که داناتر و تواناتر است باید بیش‏تر قدر بدانیم و بیش‏تر به او بپردازیم.
در کشور ما گاهی می‏گویند نفت یا کشاورزی محور توسعه است که باید گفت:
«منابع انسانی محور توسعه است؛ چرا که منابع انسانی در موفقیت مدیر و در سعادت یک مملکت محوریت تام دارد.»
تحولات دنیای فرارو
تحولات دنیا را به اعتبار شیوه مدیریت آن تقسیم کردند و در هزاره سوم، مدیریت جمعی را مطرح کرده‏اند که باز هم عنصر اصلی آن انسان است. عصر شکار، عصر کشاورزی، عصر صنعتی، عصر فراصنعتی، طی شده است و امروزه عصر حکمت و دانایی است که در آن نقش مدیریتی انسان تابع یادگیری است و لذا در مدیریت امروز «آموزش مادام العمر»(۱۰) را مطرح می‏سازند.
مدیریت کشاورزی: توانایی فرد در کار در حد رفع نیاز خانواده‏اش بوده است و نه بیش‏تر؛ مدیریت صنعتی: عصر تولید انبوه بود؛ مدیریت اطلاعات: حال باید پرسید چه اطلاعاتی؛ و در پاسخ باید بگوییم اطلاعاتی که دارای سه مؤلفه باشند :

۱. به موقع؛
۲. دقیق؛
۳. ذی‏ربط

و این همان اصولی است که در (مدیریت سیستم‏های اطلاعاتی)(۱۱) مطرح است.(۱۲)
انسان در سازمان‏
همان‏طوری‏که اشاره شد، سرمایه سازمان‏ها انسان‏ها هستند و برخورد مناسب سازمان با انسان‏ها، تصور مثبتی از سازمان در افراد ایجاد می‏کند و از طرفی برخورد ناصحیح نیز آسیب‏های جبران ناپذیری وارد می‏کند.(۱۳)
مدیران راهبردی در سازمان‏ها به تولید دانایی می‏اندیشند و انسان در سازمان ثروت سرمایه‏ای اساسی است. لذا باید همه باور داشته باشیم که انسان محور توسعه است. و همواره باید از خود بپرسیم ما چه اهدافی را برای توسعه منابع انسانی در نظر داریم و چه منابعی را برای آن در نظر گرفته‏ایم.
بعضی از مؤلفه‏های جدیدی که در سازمان‏ها مطرح است، افزایش تعهد، درگیری کارکنان در فعالیت‏های سازمان، افزایش کارگروهی و احساسِ داشتنِ سرنوشت مشترک با سازمان و بالندگی منابع انسانی توسط مدیران است.(۱۴)
مسئولیت مدیریت منابع انسانی‏
بسیاری از مردم اعتقاد دارند که مسئولیت عملکرد کارکنان صرفاً بر عهده متخصصان مدیریت منابع انسانی است و باید هم باشد. این امر تا حدودی حقیقت دارد که سازمان‏ها مدیران منابع انسانی را به این منظور به کار می‏گیرند که عملکردهای گوناگون مربوط به کارکنان را هم‏آهنگ کنند. با وجود این، دیگران نیز در مسئولیت اصلی استفاده کارآمد از منابع انسانی سهیم هستند. طبیعت مشاغل ایجاب می‏کند که مدیران، سرپرستان و هر فرد دیگری که مسئولیت هدایت شغلی افرادی را بر عهده دارند، در فعالیت‏های منابع انسانی درگیر شوند. در واقع سازمان‏های کوچک کم پیش می‏آید که اداره جداگانه‏ای برای امور کارکنان تأسیس کنند و شاید هرگز این کار را نکنند. تمام فعالیت‏های ضروری کارکنان مستقیماً به دست سرپرست صورت می‏پذیرد. سرپرستان، کارکنان را استخدام می‏کنند، آموزش می‏دهند، دستمزد و مزایا را تعیین می‏کنند، و مسئول تمام ابعاد زندگی کاری کارکنان هستند.
ایجاد اداره‏های منابع انسانی‏
یکی از پی آمدهای جانبی گسترش سازمانی، نیاز روز افزون به واحدهای مدیریت منابع انسانی است. این واحدها سرپرستان را از وظایف اضافی روزانه مربوط به فعالیت‏های منابع انسانی رها ساخته‏اند. کارهای دفتری معمول، همانند پرکردن کارت زمان کاری، برگه‏های بیمه، و پیروی از قوانین حجیم دولتی درباره الزام حفظ سوابق، سرانجام به قدری برای سرپرستان دست و پاگیر شد که نمی‏توانستند به صورت کارآمد از عهده انجام کارهای روزانه برآیند.شرکت‏ها در یافته‏اند که افزودن متخصصان منابع انسانی به شرکت، به منظور پیروی از الزامات قانونی گوناگون یک ضرورت است.(۱۵)
مدیریت منابع انسانی و اهمیت مدیران آن‏
در طول دهه‏های گذشته، متخصصان و مدیران در زمینه‏های منابع انسانی دخالت خود را در فعالیت‏های گروهی به طور قابل ملاحظه‏ای افزایش داده‏اند؛ اگر چه آنان زمانی عمدتاً به استخدام، انتخاب، آموزش و نظارت بر مزایا می‏پرداختند، در حال حاضر از اداره امور کارکنان برای کمک در برنامه ریزی هم‏آهنگ، بازسازی سازمان، بهبود و بهره‏وری، تهیه و تدوین راهبرد و اقداماتی برای بهبود کیفیت دعوت می‏شود. این نقش‏های جدید و گسترش یافته، نشان دهنده امتیازهای سازمانی است که عامل منابع انسانی در حال حاضر از آن برخوردار است.
برنامه‏ریزی منابع انسانی‏
برنامه ریزی خوب تأثیر به سزایی در مدیریت موفق دارد. امروزه عقیده بر این است که «مدیر بدون برنامه فاقد کارنامه است» برآوردن نیازهای آینده سازمان به مهارت مدیریت بر منابع انسانی اولین دلیل برنامه ریزی منابع انسانی است.(۱۶) بخش اعظم این برنامه ریزی، ماهیتاً راهبری است و متوجه اهداف اصلی سازمان و رویه‏های لازمی است که برای وصول به این اهداف باید از آن پیروی شود. در فرایند برنامه ریزی راهبردی، منابع و شرایط بازار تغییرات فن آوری، توسعه تولید و سرمایه مورد نیاز، همه مورد توجه کافی قرار می‏گیرد.
برنامه ریزی انسانی فرایندی سالیانه است که تخصیص پول برای کارآموزی و استخدام را به عهده می‏گیرد. شاید یکی از دلایل فقدان این گونه کوشش‏های برنامه ریزی را بتوان با این حقیقت توضیح داد که پیش بینی دقیق هزینه‏های مالی برنامه‏های مختلف منابع انسانی مشکل است.
چنان که یکی از نویسندگان می‏گوید: «مدیر امور مالی با مقادیر پول مشخص، که حاصل راهبردهای مالیاتی است، به سر جلسه می‏آید در حالی که وقتی مدیر منابع انسانی در جلسه حضور می‏یابد اغلب مفاهیم انتزاعی را توضیح می‏دهد (مثلاً از توسعه نیروی انسانی سخن می‏گوید:) یا اقلام هزینه‏های خالص را فهرست می‏کند(مثلاً هزینه‏های سودآور)».بسیاری از مدیران رده بالا، برنامه ریزی منابع انسانی را فقط برای حفظ کارگران از لحاظ کمی و تشویق آنان به تحقق آرمان‏ها و اهداف کار سازمان ضروری می‏دانند. در نتیجه توسعه نیازهای منابع انسانی نسبت به توسعه راهبردهای کار موسسه، در درجه دوم اهمیت قرار می‏گیرد. این حقیقت که منابع انسانی ممکن است بر برنامه‏های کاری تاثیر بگذارند، معمولاً نادیده گرفته می‏شود.
هنگامی که برای برآوردن نیازهای عملیات زمان بندی به تعداد کافی نیرو در دسترس باشد، کم پیش می‏آید که برنامه ریزی منابع انسانی به تفصیل شرح داده و اجرا شود. در هر حال، برای اطمینان از موفقیت آینده، پیوند کار و موسسه و برنامه ریزی منابع انسانی ضرورت دارد.
برنامه ریزی راهبردی‏
برنامه ریزی راهبردی، فرایند تنظیم اهداف بلند مدت سازمان و تصمیم‏گیری درباره روش‏ها و فرایندهایی است که از طریق آن‏ها می‏توان به این اهداف رسید.
مدیران و برنامه‏های بهره وری منابع انسانی‏
امروزه برنامه منابع انسانی به عنوان وسیله‏ای برای مواجهه با تغییرات مهم در سازمان مطرح است و مهم‏ترین این تغییرات نیل به هدف ۱۰ درصد رشد سالانه سازمان در همه ابعاد است. این رشد با گسترش وضع موجود سازمان دست یافتنی می‏گردد و مستلزم تجدید نظر در قدرت بالقوه سازمان است که به استخدام افرادی نیز می‏انجامد. امروزه مقوله استخدام افراد کیفی مطرح است.
در این مقوله، منظور از برنامه، مجموعه فعالیت‏هایی است که منظور از آن‏ها حمایت از سازمان هم‏آهنگ با فعالیت‏های منابع انسانی است. فعالیت‏ها باید متناسب با نیازهای یک واحد سازمانی باشد، در عین حال که پاسخ گوی نیازهای سازمانی و قانونی و اجتماعی نیز هست.
مراکز استراتژی عمده؛ عملیات استراتژی برنامه ریزی شده و فعالیت‏ها یا برنامه‏های اجرایی‏
تقاضا برای استعدادهای مدیریتی و حرفه‏ای ناشی از راهبردهای در حال تغییر سازمان که مستلزم بهبود کیفیت بهره‏وری مدیریت و کارکنان است.
أ. خاتمه دادن به کارکنان با بازدهی کم :
- تربیت مدیران برای ارزش‏یابی‏های موثر؛
- تأکید بیش‏تر بر برنامه خاتمه خدمت کارکنان بر اساس مطلوبیت نهایی کارکنان Satisfacfory
PerformersMarginality.
ب. انگیزش کارکنان با بازدهی بالا :
- تهیه برنامه هایی به منظور اطمینان کارکنان که به شکلی مناسب در یک برنامه انگیزشی برای جبران خدمت پاداش داده می‏شود؛
- اجرای برنامه انگیزشی بلند مدت.
ج. افزایش میزان توانایی‏های مدیریتی :
- تهیه برنامه هم آهنگ برای جست و جو، استخدام و انتصاب مدیران؛
- گسترش برنامه آموزش مدیریت.
د. تأثیر طرح‏های بازنشستگی :
- تنظیم برنامه آماده سازی مدیران برای بازنشستگی؛
- ارائه خطوط راهنمای ارزیابی به مدیران، مربوط به سنجش سن و قدرت کارکنان و استفاده از پایان دادن به خدمت به جای بازنشستگی زودرس؛
- کنترل هزینه‏های نیروی انسانی که سریعاً افزایش می‏یابند.
أ. هزینه‏های کار ساعتی :
- کاستی از مقررات مربوط به امنیت شغلی؛
- مذاکره در خصوص کاهش نیروها و بهبود بهره وری؛
- تعیین چارچوب و اطلاعات لازم برای جلسات؛
- برنامه ریزی به منظور جلوگیری از اتلاف وقت؛
- کاهش نرخ حوادث به ۱۰ درصد و لزوماً کاهش هزینه‏های مربوط.
ب. هزینه‏های پرداخت حقوق و مزایا:
- ارائه برنامه مزایای متغیر بر اساس شاخص (به منظور عرضه مکانیزم کنترل هزینه)؛
- بیمه به عنوان پس انداز دوران خدمت؛
- شناخت مکانیزم جبران خدمت به عنوان وسیله ارائه خدمات بهتر به کارکنان؛
- اصلاح فلسفه جبران خدمت؛
- اجرای سیستم اطلاع رسانی و کنترل نیروی انسانی برای استفاده در تغییرات پرسنلی؛
- تهیه روش تجدید تخصیص متمرکز؛
- گسترش برنامه‏های نظرخواهی و تعقیب برنامه‏های ارتباطی به منظور کشف و برقراری هم بستگی بین واحدها در عین قبول مشکلات اتحادیه گرایی که ممکن است پدید آید.
مدیریت اثر خارجی‏
أ. مدیریت دعاوی حقوقی :
- تهیه برنامه آموزشی برای مدیران به منظور اداره موارد داوری و حساب‏رسی مربوط به فرصت‏های برابری استخدامی EEO( OpportunityEquel Employment)
- اجرای برنامه کنترل در بخش‏های مختلف سازمان؛
- انجام اقدامات مربوط به مطالعات امکان سنجی و ارزشیابی هزینه‏ها؛
- برنامه‏های مربوط به فرصت‏های شغلی مساوی ProgramsAffirmative Action.

پی‏نوشت‏
۱. Human power.
۲. Human Resource.
۳. ریچارد دبلیو، اسکات، سازمان‏ها سیستم‏های حقیقی، باز، ترجمه دکتر محمدرضا بهرنگی (بی نا) ۱۳۷۴.
۴. مارک، ج، سینگر، مدیریت منابع انسانی، ترجمه دکتر فریده آل آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت منابع دولتی ۱۳۷۸، ۲ - ۴.
۵. همان، ص ۵.
۶. همان، ص ۶.
۷. حسین خنیفر، مدیریت تولید علم، ص ۱۰، سال ۱۳۸۲.
۸. دکتر نعمت‏اللَّه متین، کمیسیون منابع انسانی، سخنرانی، ۱۳۸۲.
۹. دکتر نقیب‏زاده، اصول مدیریت، درسنامه کارشناسی ارشد، تهران، مرکز، ۱۳۷۶، ص ۱۵.
۱۰. long life learning.
۱۱. M.I.S.=Management Information systems.
۱۲. گری کراد نیتزکی، جان برچ، مدیریت سیستم‏های اطلاعات، ترجمه: موچهر غیبی، تهران،
انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۶، ص ۲۹.
Efforts Designed to fail? Personneg joutnal, vol.۳۶ )septamber ۴۸۹۱(: ۶۰ - ۶۷.
۱۳. Donn L. Dennis Are Recruitmant
۱۴. مارک، ج سینگر، مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی ۱۳۷۸، ص ۲۲ - ۲۴.
۱۵. charles R.GREER ANDDaniel Armstrong, Human Resource Forecasting and planing: Astate-of-the art
Investigation, Huamn Resource planing, vol.۳, No.۲ )۰۸۹۱( ۷۶-۸۷
۱۶. color O,Dell and jerry Mc Adams&#۰۳۹; the Revolution in Employee Rewards, "Management
Reveiew (March ۷۸۹۱), P.۰۳.
منبع:مجله پژوهه، شماره ۶
نویسنده:حسین خنیفر

منبع : خبرگزاری فارس