جمعه, ۱۰ فروردین, ۱۴۰۳ / 29 March, 2024
مجله ویستا
ببخشید شما؟
شاید هر یك از شما در طول دوران پرافت و خیز جوانی یا میانسالی، چندینبار برای استخدام در یكی از شركتها یا مؤسسات دولتی یا خصوصی، پای میز مصاحبه حاضر شدهباشید. عموماً در بسیاری از كشورها و حتی ایران، آزمون مصاحبه استخدامی به دو گونه <مصاحبه فنی و تخصصی> و <مصاحبه عمومی> و در بسیاری از موارد بهصورت تلفیقی از این دوگونه انجام میگیرد.
شاید هر یك از شما در طول دوران پرافت و خیز جوانی یا میانسالی، چندینبار برای استخدام در یكی از شركتها یا مؤسسات دولتی یا خصوصی، پای میز مصاحبه حاضر شدهباشید. عموماً در بسیاری از كشورها و حتی ایران، آزمون مصاحبه استخدامی به دو گونه <مصاحبه فنی و تخصصی> و <مصاحبه عمومی> و در بسیاری از موارد بهصورت تلفیقی از این دوگونه انجام میگیرد. پرسشی كه مطرح میشود این است كه اصولاً این نوع مصاحبهها بهوسیله چه كسی، چگونه، و در چه محدودهای باید انجام پذیرد. براساس آنچه كه از برخی دوستان و همكاران تعلیم در خارج از كشور در خصوص استخدام در مؤسسات مختلف شنیدهام، ابتدا هر داوطلب با یك مورد مصاحبه فنی روبهرو میشود كه توسط یك متخصص مربوط به آن حوزه انجام میگیرد. در این مصاحبه، داوطلب ضمن ارائه كلیه مدارك مربوط به سوابق كاری، تحصیلات، و دورههای فنی گذرانده شده، چندین ساعت با مصاحبهكننده به گفتگومینشیند. در اینجا، ابتدا مصاحبهكننده، بهطور مختصر مورد فعالیت شركت، واحد مربوطه، و موقعیت شغلی مذكور سخنانی بیان میكند. سپس نیازها و كمبودهای آن موقعیت شغلی را برمیشمارد و پس از آن انتظارات مدیر شركت از شخصی كه قرار است در آن موقعیت بهكار گمارده شود، تشریح میشود و تا حدودی نیز به اختیارات و مزایای آن، و در واقع، تعهدات شركت نسبت به فرد مذكور (مثل حقوق و مزایا) پرداخته میشود. آنگاه داوطلب با پرسشهایی كاملاً فنی در حیطه مسئولیت آینده خود مواجه شده و با توجه به اندوختهها و تجارب خویش به اثبات توانایی خود برانجام وظایف مشخص شده میپردازد.
پس از اتمام این جلسه، امتیازات مصاحبه و نظر مصاحبهكننده به مدیریت ارجاعمیشود و در صورتی كه وی از لحاظ علمی واجد شرایط تصدی شغل شناخته شود، نام وی در فهرست دومین مصاحبه قرارمیگیرد.
در مرحله دوم، شخص از لحاظ رفتار اجتماعی و داشتن شخصیت، روحیه و توان جسمی لازم برای انجام مسئولیتهای مربوط، آزمایش میشود تا میزان آمادگی كلی وی برای كار در موقعیت شغلی موردنظر بهطور كامل بررسی شود. بدینترتیب مراحل ارزیابی یك داوطلب برای تصدی یك شغل تكمیل میشود. ظاهراً این روش مصاحبه برای مشاغل مربوط به IT منطقی و مناسب به نظر میرسد. زیرا این دسته مشاغل از ویژگیهای خاصی برخوردارند كه لزوم وجود اینگونه مصاحبهها را میطلبند:
ویژگی اول این است كه تعدد رستهها و تخصصهای مختلف درIT، حتی در یك رشته و زمینه كاری خاص زیاد است. مثلاً شما نمیتوانید هر برنامهنویسی را برای یك پروژه نرمافزاری استخدام كنید، یا هر كارشناس شبكهای را برای راهاندازی یك شبكه به كار بگمارید. زیرا هر كدام از این مقولهها، دنیایی را پیش روی قرار میدهد كه یافتن یكی دو مورد خاص از بین آنها، كار چندان سادهای نیست.
ویژگی دوم در عامل تجربه خلاصه میشود. اصولاً در پروژهها و مشاغلIT، بهقدری عوامل مختلف مثل محیط كار، هزینه پروژه، نوع كاربران، كارفرمایان، نوع كاربرد و ... تأثیرگذار هستند كه باعث میشود عموماً كمتر دو پروژه یا جایگاه شغلی با هم شبیه از آب دربیاید كه تجربه بتواند حرف اول و آخر را در آن بزند.
بنابراین، تجربه، بسیار لازماست. اما كافی نیست و بدون وجود دانش فنی در سطوح دیگر، چندان مفید نیست.
ویژگی سوم، ادعای بسیاری از كارشناسانIT به تسلط برچند تخصص مختلف است كه میتواند كارفرمایان را در انتخاب فرد دچار اشتباه نماید. مثلاً كارفرمایی كه قصد استخدام فردی برای پشتیبانی سیستمهای اطلاعاتی را دارد، قاعدتاً سؤالاتی را در زمینه تسلط فرد بر جنبههای مختلف موجود در آن سیستم مثل برنامهنویسی، بانك اطلاعاتی، گزارشگیری و ... مطرح مینماید كه شاید ادعای داوطلب به آگاهی و تسلط بر تمام امور فوق، كمی دور از ذهن و گیجكننده به نظر برسد.
براساس این سه ویژگی، مصاحبههای فنیای كه توسط كارفرمایان صورتمیگیرد، باید كاملاً مشخص، از قبل طراحی شده، و فقط در راستای یك موضوع یا راهحل خاص باشد و به داوطلب اطمینان دادهشود كه موضوع مصاحبه فقط منحصر بهمواردی است كه مورد نیاز كارفرما میباشد، نه كلیه تواناییهایی كه (احتمالا) مصاحبه شنونده در حوزههای گوناگون دارد. همچنین مصاحبهكننده نیز بهتر است (درواقع باید) سئوالات را براساس نیازهای واقعی كارفرما مطرح كند و از طرح سئوالات مبهم یا سئوالات مرتبط با علایق و سلایق شخصی و یا حتی سئوالاتی كه خود پاسخ درستی برای آنها ندارد، بپرهیزد.
به یاد دارم كه در اولین مصاحبه فنی خودم برای كار برنامهنویسی در یكی از كارخانههای تولیدی، اولین و تنها سؤالی كه با آن مواجه شدم، در زمینه نحوه تغییر مسیر نام و آدرس یك بانك اطلاعاتی در یك گزارش از قبل ساخته شده به یك نام و آدرس دیگر در شبكه با نرمافزار كریستالریپورت بود. زمانیكه از عدم آگاهی به این مسئله سخن گفتم، از ظاهر و صورت نهچندان دلنشین مصاحبهكننده دریافتم كه صددرصد در این مصاحبه رد شدهام. واقعیت نیز همین بود! اما نكته جالب قضیه این بود كه زمانی كه از مصاحبهكننده درخواست كردم خارج از مسئله مصاحبه و استخدام و صرفاً برای آگاهی خودم، جواب سؤال را بگوید، لبخندی زد و گفت: <اگر میدانستم كه از شما نمیپرسیدم>. یعنی در واقع یا این فرد ضمن یك مصاحبه خیالی با افراد (كه شاید خارج از اطلاع مدیران شركت بود) به دنبال جوابی برای سؤالات و شبهات كاری خود بوده و یا اینكه فرد موردنظر از قبل مشخص و استخدام شده و مصاحبه، در واقع ظاهری برای توجیه روند استخدام در نظر گرفته شده بود.
به هر حال آن روز را كه به یاد میآورم، تازه متوجه میشوم كه طرحهایی گزینشی آزمون استخدام ادواری در شركتها و مؤسسات دولتی (با تمام ایرادات و نواقص آنها) را باید به فال نیك گرفت كه امید به رسیدن به راهحلهای مطلوبتر در این قضیه را كماكان زنده نگهداشته است.
مهیار داعیالحق
شاید هر یك از شما در طول دوران پرافت و خیز جوانی یا میانسالی، چندینبار برای استخدام در یكی از شركتها یا مؤسسات دولتی یا خصوصی، پای میز مصاحبه حاضر شدهباشید. عموماً در بسیاری از كشورها و حتی ایران، آزمون مصاحبه استخدامی به دو گونه <مصاحبه فنی و تخصصی> و <مصاحبه عمومی> و در بسیاری از موارد بهصورت تلفیقی از این دوگونه انجام میگیرد. پرسشی كه مطرح میشود این است كه اصولاً این نوع مصاحبهها بهوسیله چه كسی، چگونه، و در چه محدودهای باید انجام پذیرد. براساس آنچه كه از برخی دوستان و همكاران تعلیم در خارج از كشور در خصوص استخدام در مؤسسات مختلف شنیدهام، ابتدا هر داوطلب با یك مورد مصاحبه فنی روبهرو میشود كه توسط یك متخصص مربوط به آن حوزه انجام میگیرد. در این مصاحبه، داوطلب ضمن ارائه كلیه مدارك مربوط به سوابق كاری، تحصیلات، و دورههای فنی گذرانده شده، چندین ساعت با مصاحبهكننده به گفتگومینشیند. در اینجا، ابتدا مصاحبهكننده، بهطور مختصر مورد فعالیت شركت، واحد مربوطه، و موقعیت شغلی مذكور سخنانی بیان میكند. سپس نیازها و كمبودهای آن موقعیت شغلی را برمیشمارد و پس از آن انتظارات مدیر شركت از شخصی كه قرار است در آن موقعیت بهكار گمارده شود، تشریح میشود و تا حدودی نیز به اختیارات و مزایای آن، و در واقع، تعهدات شركت نسبت به فرد مذكور (مثل حقوق و مزایا) پرداخته میشود. آنگاه داوطلب با پرسشهایی كاملاً فنی در حیطه مسئولیت آینده خود مواجه شده و با توجه به اندوختهها و تجارب خویش به اثبات توانایی خود برانجام وظایف مشخص شده میپردازد.
پس از اتمام این جلسه، امتیازات مصاحبه و نظر مصاحبهكننده به مدیریت ارجاعمیشود و در صورتی كه وی از لحاظ علمی واجد شرایط تصدی شغل شناخته شود، نام وی در فهرست دومین مصاحبه قرارمیگیرد.
در مرحله دوم، شخص از لحاظ رفتار اجتماعی و داشتن شخصیت، روحیه و توان جسمی لازم برای انجام مسئولیتهای مربوط، آزمایش میشود تا میزان آمادگی كلی وی برای كار در موقعیت شغلی موردنظر بهطور كامل بررسی شود. بدینترتیب مراحل ارزیابی یك داوطلب برای تصدی یك شغل تكمیل میشود. ظاهراً این روش مصاحبه برای مشاغل مربوط به IT منطقی و مناسب به نظر میرسد. زیرا این دسته مشاغل از ویژگیهای خاصی برخوردارند كه لزوم وجود اینگونه مصاحبهها را میطلبند:
ویژگی اول این است كه تعدد رستهها و تخصصهای مختلف درIT، حتی در یك رشته و زمینه كاری خاص زیاد است. مثلاً شما نمیتوانید هر برنامهنویسی را برای یك پروژه نرمافزاری استخدام كنید، یا هر كارشناس شبكهای را برای راهاندازی یك شبكه به كار بگمارید. زیرا هر كدام از این مقولهها، دنیایی را پیش روی قرار میدهد كه یافتن یكی دو مورد خاص از بین آنها، كار چندان سادهای نیست.
ویژگی دوم در عامل تجربه خلاصه میشود. اصولاً در پروژهها و مشاغلIT، بهقدری عوامل مختلف مثل محیط كار، هزینه پروژه، نوع كاربران، كارفرمایان، نوع كاربرد و ... تأثیرگذار هستند كه باعث میشود عموماً كمتر دو پروژه یا جایگاه شغلی با هم شبیه از آب دربیاید كه تجربه بتواند حرف اول و آخر را در آن بزند.
بنابراین، تجربه، بسیار لازماست. اما كافی نیست و بدون وجود دانش فنی در سطوح دیگر، چندان مفید نیست.
ویژگی سوم، ادعای بسیاری از كارشناسانIT به تسلط برچند تخصص مختلف است كه میتواند كارفرمایان را در انتخاب فرد دچار اشتباه نماید. مثلاً كارفرمایی كه قصد استخدام فردی برای پشتیبانی سیستمهای اطلاعاتی را دارد، قاعدتاً سؤالاتی را در زمینه تسلط فرد بر جنبههای مختلف موجود در آن سیستم مثل برنامهنویسی، بانك اطلاعاتی، گزارشگیری و ... مطرح مینماید كه شاید ادعای داوطلب به آگاهی و تسلط بر تمام امور فوق، كمی دور از ذهن و گیجكننده به نظر برسد.
براساس این سه ویژگی، مصاحبههای فنیای كه توسط كارفرمایان صورتمیگیرد، باید كاملاً مشخص، از قبل طراحی شده، و فقط در راستای یك موضوع یا راهحل خاص باشد و به داوطلب اطمینان دادهشود كه موضوع مصاحبه فقط منحصر بهمواردی است كه مورد نیاز كارفرما میباشد، نه كلیه تواناییهایی كه (احتمالا) مصاحبه شنونده در حوزههای گوناگون دارد. همچنین مصاحبهكننده نیز بهتر است (درواقع باید) سئوالات را براساس نیازهای واقعی كارفرما مطرح كند و از طرح سئوالات مبهم یا سئوالات مرتبط با علایق و سلایق شخصی و یا حتی سئوالاتی كه خود پاسخ درستی برای آنها ندارد، بپرهیزد.
به یاد دارم كه در اولین مصاحبه فنی خودم برای كار برنامهنویسی در یكی از كارخانههای تولیدی، اولین و تنها سؤالی كه با آن مواجه شدم، در زمینه نحوه تغییر مسیر نام و آدرس یك بانك اطلاعاتی در یك گزارش از قبل ساخته شده به یك نام و آدرس دیگر در شبكه با نرمافزار كریستالریپورت بود. زمانیكه از عدم آگاهی به این مسئله سخن گفتم، از ظاهر و صورت نهچندان دلنشین مصاحبهكننده دریافتم كه صددرصد در این مصاحبه رد شدهام. واقعیت نیز همین بود! اما نكته جالب قضیه این بود كه زمانی كه از مصاحبهكننده درخواست كردم خارج از مسئله مصاحبه و استخدام و صرفاً برای آگاهی خودم، جواب سؤال را بگوید، لبخندی زد و گفت: <اگر میدانستم كه از شما نمیپرسیدم>. یعنی در واقع یا این فرد ضمن یك مصاحبه خیالی با افراد (كه شاید خارج از اطلاع مدیران شركت بود) به دنبال جوابی برای سؤالات و شبهات كاری خود بوده و یا اینكه فرد موردنظر از قبل مشخص و استخدام شده و مصاحبه، در واقع ظاهری برای توجیه روند استخدام در نظر گرفته شده بود.
به هر حال آن روز را كه به یاد میآورم، تازه متوجه میشوم كه طرحهایی گزینشی آزمون استخدام ادواری در شركتها و مؤسسات دولتی (با تمام ایرادات و نواقص آنها) را باید به فال نیك گرفت كه امید به رسیدن به راهحلهای مطلوبتر در این قضیه را كماكان زنده نگهداشته است.
مهیار داعیالحق
منبع : ماهنامه شبکه
همچنین مشاهده کنید