ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / چهارشنبه ۲۷ فروردین ۱۳۹۳ / Wednesday, 16 April, 2014
سازماندهی سرمایه های فکری

كاركنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود كیفیت نیروی انسانی و سرمایه در كنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسی تولید در سازمانها مطـرح می شوند. تعامل و هماهنگی این عوامل در راستای اهداف سازمان می تواند منجر به ارتقای بهره وری و كیفیت و عملكرد سازمانها شود.امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبكه ای، نقش منابع انسانی به عنوان یك عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، كاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است.در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، دارای نقشی متمایز و متحول و همراستا با تحولات كسب وكار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان است. با این نگرش، مدیریت منابع انسانی، یك سیستم جامع و یكپـــارچه است كه كلیه ابعاد سازمان را دربرمی گیرد و در كلیه سطوح و بخشهای سازمان جاری شده و نقش تعیین كننده ای پیدا می كند. زیرا با حفظ حرمت و ارزش كـــــاركنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقای توانایی و انگیزه آنها سازمانهایی خلاق و یادگیرنده و منعطف ایجاد می شود و این امر موضوعی است كه در اقتصاد اطلاعاتی و جهانی امروز، از ضروریات است.مطلب بالا نظریات و دیدگاه آقای مهندس مسعــود همایونفر رئیس مـؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی بود كه در مراسم افتتاحیه كنفرانس دوم توسعه منابع انسانی مطرح شد.ریاست شورای سیاستگذاری این كنفرانس را كه از سوی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و با همكاری مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی برگزار شد، آقای مهندس نصرالله محمدحسین فلاح، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی برعهده داشتند. برخی از محورهای مهم دومین كنفرانس توسعه منابع انسانی كه در سالن اجلاس سران و با حضور مدیران عامل سازمانها و كارشناسان مسایل مربوط به مدیریت منابع انسانی همراه بود به قرار زیر است:
- بررسی استراتژی ها، رویكردها و مدلهای نوین توسعه منابع انسانی
- نقش توسعه منابع انسانی در تحول سازمانها و خلق مزیتهای رقابتی
- نقش توسعه منــابع انسانی در ارتقای مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانها
- حسابداری و حسابرسی سرمایه انسانی در سازمانها و
- مطالعه موانع و تنگناهای توسعه منابع انسانی در كشور
آقای مهندس عباس غفاری دبیركنفرانس طی سخنانی در مراسم افتتاحیه نقطه نظریات خود را پیرامون موضوع توسعه منابع انسانی چنین بیان كرد: با ورود به هزاره سوم میلادی آن چیزی كه بیش از همه رخ می نماید توسعه دانش و روند سازمانها به سوی دانش محوری است. هم اكنون كشورهای توسعه یافته از تولید دانش كسب ثروت می كنند و در حال واگذاری فعالیتهــای سخت افزای به كشورهای درحال توسعه می باشند. در این میان توسعه منابع انسانی یكی از مهمتـــرین مزیتهای رقابتی این دوره تلقی می شود كه موجب خلق ایــده های جدید كسب و كار و كارآفرینی و نهایتاً توسعه پایدار می گردد.بـــراساس آمارهای منتشره نقش اول ثروت آفرینی در كشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با ۶۷ درصد به خود اختصــــاص می دهند.درحالی كه سهم سرمایه های انسانی در كشور ما با وجود استعدادهای سرشار تنها ۳۴ درصد می باشد. شایان ذكر است كه جمع سهم های منابع طبیعی و فیزیكی دراین كشورها تنها ۲۳ درصد می باشد. در این میان مدیران و رهبران سازمانها در افزایش این سهم تاثیر شگرفی را می توانند ایفا نمایند.در دهه های گذشته وقتی صاحبان سرمایه می خواستند به ثروت خود اشاره كنند صرفاً دارایی های مشهود مانند مالكیت بر اموال منقول و غیرمنقول را ذكر می كردند لیكن شـــرایط بــــه سرعت دگرگون گشته است به گونه ای كه در سال ۱۹۸۲ میلادی سازمانهای برتر دنیا مالك ۶۲ درصد دارایی مشهود و ۳۸ درصد دارایی نامشهود بودند و در سال ۲۰۰۰ این نسبت جای خود را به ۱۵ درصد دارایی مشهود و ۸۵ درصد دارایی نامشهود سپرده است، لازم به ذكر است كه نقش منابع انسانی در تولید دارایی نامشهود عامل اصلی می باشد.ستون اصلی حركت به سمت كسب و كار دانش محور و اقتصاد دانایی كه از نتایج بارز و مستقیم اقتصاد شبكه ای و اطلاعاتی است، نیروی انسانی عنوان می شود و دراین بین علاوه بر وجود پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه های انسانی در كشور، مهمترین چالش در ارتباط با منابع انسانی، به كارگیری، توانمندسازی و توسعه منابع انسانی در راستای عملكرد بهتر است كه با ارتقای ساختار مدیریتی و اجرایی سازمانها می تواند به توسعه پایدار و رونق اقتصادی منجر شود. بسیاری از دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند كه كاركنان مبنا و ریشه اصلی بهبود كیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی فرایند افزایش كارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد و حتی برای مدیرانی كه این سرمایه ارزشمند را رهبری می كنند، نقشهای جدیدی قائل می شوند. مدیران منابع انسانی در حیطه مرگ و زندگی سازمانها فعالیت می كنند و نقشهای جدید آنان بیانگر رشد روزافزون منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی باید در تدوین استراتژی های سازمان سهیم بوده و نقش محوری در آن داشته باشند و باید به سود و هزینه های شركت توجه نمایند. معماری اجتماعی یعنی ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب یك موضوع مهم سازمانی است كه مسئول و متصدی اصلی آن مدیر منابع انسانی است.سازماندهی سرمایه های فكری یكی دیگر از نقشهای اساسی و سرنوشت ساز مدیران منابع انسانی تلقی می شود. به علاوه فرایند توسعه و تحول سازمانی مهمترین وظیفه مدیران منابع انسانی است كه طی آن زمینه مشاركت همگانی در فرایند تصمیم گیری و تصمیم سازی سازمان فراهم می شود. اهمیت موضوع منابع انسانی و مدیریت آن به حدی است كه امروزه در اكثر شركتهای بزرگ فردی با تخصص توسعه و مدیریت منابع انسانی در تركیب هیئت مدیره حضور دارد.آقای مهندس غفاری افزود: مهمترین تحولات و چالشهای پیش روی توسعه منابع انسانی در كشور عبارتند از:
توازن بین كار و زندگی
تمایل بیشتر برای مشاركت
خردگرایی
فرصتهای آموزشی و یادگیری
امنیت شغلی و استخدام پذیری
نظام های حقوق و پاداش برمبنای عملكرد پرورش مدیران آگاه و توانمند و جذب و حفظ مدیران شایسته
توجه به فناوری اطلاعات
روندهای نو در آموزش مدیریت
یكی از سخنرانان دومین كنفرانس توسعه منابع انسانی آقای دكتر فریدون آذرهوش بود كه تفكرات جدید و روند آموزش مدیریت در كشورمان و برخی كشورهای جهان چون آمریكا، ژاپن، چین و قاره اروپا را موردبررسی قرار داد. در بخشی از مقاله ایشان چنین آمده است: در كشور ما خصوصاً در بیست سال اخیر به آموزش مدیریت توجه زیادی شده و در این زمینه سرمایه گذاری های گسترده ای نیز صورت گرفته است. می توان گفت اكنون همه مراكز آموزش مدیریت، دولتی وغیردولتی - دانشگاهی و غیردانشگاهی با نزدیك به ظرفیت كامل خود به اجرای برنامه های آموزش برای سطوح مختلف مدیریت مشغولند. علی رغم برخی نارسائیها، برنامه های آموزش مدیریت طیف نسبتاً گسترده ای از موضوع های مختلف را پوشش می دهد.اشتیاق به كسب دانش و تغییر مرتبه اجتماعی از این راه كه خصیصه ای ریشه دار در فرهنگ ملی ما است به خوبی خود را در آموزشهای مدیریت نشان می دهد. برنامه های «مدرك دار» اعم از رسمی وغیررسمی «معادل» همه جــا داوطلبان زیادتری را به خود جذب می كند. با این حال دوره های كوتاه مدت مهارت آفرینی نیز مشتریان كافی دارد. صنعت آموزش مدیریت كشور تا آنجا كه نگارنده به یاد دارد تا این حد از رونق و بازار گسترده برخوردار نبوده است. دولت كه مشتری اصلی این برنامه ها است در زمینه تامین منابع مالی درحد هزینه های جاری كوتاهی نكرده است.با این وصف، اگر در شرایط كنونی بخواهیم چالشی اساسی در آموزش مدیریت ایران را تعریف و توجه سیاستگذاران را به آن جلب كنیم چالش مذكور انتخاب راه درست و ایجاد ظرفیتهای علمی لازم برای پیمودن آن راه است.مسئله كمبود منابع علمی هم اكنون نیز در گوشه و كنار با شدت خود را نشان می دهد. در سالهای اخیر كوششهایی گسترده برای پرورش پژوهشگر و مدرس مدیریت در داخل كشور به عمل آمده است. از جمعیت نزدیك به پانصد نفر اعضای هیأتهای علمی دانشكده های مدیریت و مهندسی صنایع دولتی كه مدرك تحصیلی دكتری دارند بیش از یكصد و هشتاد نفر یعنی قریب چهل درصد در بیست سال اخیر و در مراكز داخلی پرورش یافته اند. دانشگاه‌ آزاد اسلامی نیـــز از زمان تأسیس قسمتی از كوشش های خود را مصروف به پرورش هیأت علمی برای برنامه های آموزش مدیریت خود كرده است. علی رغم این كوششها مشكل ظرفیت در ابعاد كمی و كیفی، همچنان باقی است. در بسیاری از شاخه های مهم مدیریت كشور كمبودهای مدرس و پژوهشگر به صورت حاد وجود دارد. به همین دلیل و البته دلایل دیگر در سالهای اخیر نگاهها متوجه منابع خارج از كشور شده است. در گوشه و كنار كشور، دوره های آموزشی كه غالباً منتهی به مدرك تحصیلی كارشناسی ارشد و یا دكتری است، با مشاركت دانشگاههای خارج افتتاح می شود. اما به نظر نمی رسد كه چنین اقداماتی با طرح و نقشه ای منسجم صورت گیرد. اعتراضهای اخیر وزارت علوم به تأسیس های غیرمجــاز دوره های خارجی گواهی بر نارسائی های سیاستهای گسترش آموزش مدیریت در كشور است. با این وصف، مشكل كمبود نسبی ظرفیت وقتی آشكارتر می شود كه درباره بهینه بودن مسیر كنونی برنامه ها نیز تاحدی ابهام وجود داشته باشد. به واقع اگر در درستی راه كنونی دچار تردید باشیم افزایش ظرفیت ممكن است تاثیر زیادی در تحقق هدفهای توسعه مدیریت كشور نداشته باشد.
نقشهای نوین مدیران منابع انسانی
آقای بهزاد ابوالعلایی عضو هیأت امناء بنیان توسعه صنعت پارس، نقشهای جدید مدیران منابع انسانی را در رابطه با توسعه نیروهای انسانی سازمانها این گونه بیان كرد: مدیریت منابع انسانی از مهمترین فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی در همه سازمانهاست. این فرایند كه قبل از استخدام كاركنان در سازمان آغــــاز می شود و تا پس از انفصال كاركنان از سازمان هم ادامه می یابد می تواند موجب ایجاد و تقویت مزیتهای رقابتی قابل اتكایی برای سازمانها شود. تجارب متعدد و دلگرم كننده ای درمورد نقش تعیین كننده و موثر این حوزه در توفیقات سازمانها دردست است، اما از سوی دیگر و در نقطه مقابل در تعداد بیشتری از سازمانها، حوزه HR،(HUMAN RESOURCE) هنوز نتوانسته است به جایگاه شایسته ای دست یابد و مشاركت موثری در سرنوشت استراتژیك سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذینفعان داشته باشد.سازمانهای كسب و كار امروزه به شدت درگیر رقابت هستند. موفقیت در این رقابت فزاینده و فــــرساینده مستلزم وجود استراتژی های برتر و همچنین سازمان مناسب برای اجرا و پیاده سازی این استراتژی هاست. منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا كه تغییر ساختار ازطریق تحولات تكنولوژیكی، مهندسی فرایندها یا هر روش و رویكرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی كند. اطلاعات موجود حاكی از آن است كه ۹۰ درصد برنامه های استراتژیك با موفقیت به اجرا درنمی آیند و ۷۰ درصد برنامه های بزرگ تحول سازمانها یا به شكست منجر می شوند و یا به نتایج موردانتظار دست پیدا نمی كنند.
منظور از سازمان مجموعه ای از ظرفیتها و قابلیت هایی است كه به شركتها و بنگاههای كسب و كار امكان می دهند با موفقیت به اجرای برنامه های خود مبادرت كنند.تعدادی از مهمترین و متمایزكننده ترین قابلیت هایی كه سازمانها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشند عبارتند از:۱ - سرعت: سرعت در درك روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
۲ - نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرایندها یا فرآورده ها، خلق راههای جدید برای انجام كارها و...
۳ - كارایی: افزایش كارایی و كاهش هزینه ها از طریق بهره وری، بهبود در فرایندها و...
۴ - مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیتها و شكستها، خلق و تعمیم ایده ها.
۵ - مشاركت: هم در سطح تیم های كاری (مركب از افراد) و هم در سطح كل سازمان حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهمترین نقش و سهم را در ساختن و ارتقاء دادن این قابلیتها و ظرفیتها برعهده دارد. برای مثال چنانچه نوآوری (INNOVATION) یك قابلیت اساسی و موردنیاز سازمان باشد. حوزه (فرایند) مدیریت منابع انسانی می تواند از طریق تدابیر و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و تقویت این قابلیت و ظرفیت سازمان بپردازد:
استخدام كردن افراد نوآور
طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسك پذیری سنجیده
تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به كاركنان آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت كردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری هاحوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمانهاست.این زنجیره ارزش از كاركنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می یابد و بـــه حوزه سهامداران و سرمایه گذاران نیز تسری می یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، مأموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداكاری و وفاداری از نگاه كاركنان تبدیل كند.شایستگی های منابع انسانی تغییرات بنیادی در فعالیتها، رویه ها و كسب و كار مدیریت منابع انسانی در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند كه موضوع شایستگی های منابع انسانی موردتوجه سازمانها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد.دیوید الریچ معتقد است كه مدیران منابع انسانی درنتیجه این تغییر و تحولات باید باورهای سنتی شان را كنار گذاشته و نقشها و شایستگی های جدیدی را، كه برای سازمانشان تمایز ایجاد می كننــــد، بپذیرند.درواقع، حرفه ای های منابع انسانی به یك چارچوب برای درك تغییرات كسب و كار و تاثیرشان بر قابلیتهای سازمانی نیاز دارند.این مطلب را آقای دكتر سید ذبیح الله هاشمی، مدرس دانشگاه و مدیر مركز مطالعات منابع انسانی ایران خودرو در بخش دیگری از این كنفرانس عنوان كردند. دكتر هاشمی در ادامه سخنان خود می افزایند، از آنجایی كه فعالیتهای منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر توانایی رقابتی یك سازمان دارند، ضروری است مدیران منابع انسانی براساس مدل شایستگی ها به صورت مستمر بهبود یابند. شایستگی های منابع انسانی را می توان آمـــــــوزش داد، یاد گرفت، اندازه گیری، پیگیری و نظارت كرد. ارزیابی مدیران منابع انسانی براساس مدل شایستگی فراهم كننده یك تحلیل جامع از توانایی های موجود و نیازهای توسعه ای شان است. درواقع، براساس پروفایل شایستگــی می توان حرفه ای های منابع انسانی با عملكرد عالی را از حرفه ای های با عملكرد ضعیف متمایز ساخت. مدیران منابع انسانی ازطریق مدل شایستگی می توانند روندهای جدید كسب وكار خود را درك نموده، مهارتها، دانش و توانایی های موجود و موردنیازشان را شناسایی كرده، نتایج عملكردشان را با نتایج یك پایگاه داده جهانی مقایسه نمایند، یك طرح بهبود برای افزایش شایستگی هایشان تدوین كرده و این فرصت را داشته باشند كـه نقش قابل ملاحظه ای را در تحقق نتایج كلیدی عملكرد سازمان ایفا نمایند. در ادامه بحث، پیش از تبیین شایستگیهای جدید حرفه منابع انسانی ضروری است در آغاز مروری بر چالشها، واقعیتها و ارزشهای جدید حرفه منابع انسانی در سازمانها شود.حرفه ای های منابع انسانی ایران به منظور ارزش افزایی باید این چالشها را درك و مدیریت كنند. در رویارویی با چالشهای محیط جدید منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی موجود دارای هم نقاط قوت و هم نقاط ضعف است. سازمانهایی كه در زمینه فعالیتهای مناسب منابع انسانی به خوبی سرمایه گذاری می كنند در حوزه های نتـــایج كاركنان، مشتریان، سرمایه گذاران و سازمان بازدهی های قابل ملاحظــــــــه ای را به دست می آورند.حرفه ای های منابع انسانی كه خواهان ایجاد ارزش برای مشتریان، كاركنان و سرمایه گذاران و سازمان می باشند، باید درباره نقشهایشان تفكری دوباره داشته باشند. این واقعیت، كه بایستی حرفه ای های منابع انسانی را به چالش بكشاند، نشان دهنده یك فرصت فوق العاده نیز است كه می تواند به ساختاردهی مجدد اساسی حرفه منابع انسانی و نقش آن در سازمانها منجر شود. حرفه ای ها و واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی: مدیریت منابع انسانی، شریك كسب و كار و شریك استراتژیك هستند، كه ازطریق آنها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای كسب و كار كمك كرده و به طور موثر ارزش افزایی می كنند. به طور كلی، این چالشها، ارزشها و نقشها كه آینده منابع انسانی را روشن می كنند، بر شایستگی و استانداردهای حرفه ای متخصصــــان و دست اندركاران منابع انسانی نیز تمركز دارند.در ادبیات منابع انسانی مباحثاتی درباره حرفه بودن مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به اعتقاد لوسی مدیریت منابع انسانی، یك حرفه است. با این وجود، الریچ و همكاران بر این باورند كه منابع انسانی باید حرفه ای تر شود. آنها ادعا می كنند كه راه حرفه گرایی منابع انسانی ازطریق تعریف و كسب شایستگی ها است.حسابداری منابع انسانی
چالشهای استقرار كاربرد حسابداری منابع انسانی در بنگاه عنوان سخنرانی آقای دكتر غلامرضا خاكی عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد واحد شمال بود كه در بخش دیگری از این كنفرانس برگزار شد. با هم به بخشی از این سخنرانی توجه می كنیم: مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملكرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی،‌توان «بالقوه» منابع انسانی سازمان را «بالفعل» سازند و ازطریق توسعـــه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند: - ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است؟ - چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد؟ - چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی كرد؟ مدیران متوجه شدند سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را دراختیار آنان برای تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی درچارچوب مفاهیم حسابداری آشكار شد و سیستم «حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCES (HRA=)ACCOUNTING) پایــــه گذاری شد. درواقع تلاشی آغاز گردید تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه كنند تا آنها پیش از پذیرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.پرفسور یوجی در این مورد می گوید: استفاده كنندگان از صورتهای مالی باید اطلاعات مربوط به دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد و نه در زمان اجرای آن دریافت و شناسایی كنند.در رابطه با حسابداری منابع انسانی (حما) مدیران نیروی انسانی در سازمانها موظفند هر ازچندگاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص كنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی هزینه های مستقیم و غیرمستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی.
هدفهای حسابداری منابع انسانی
هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است كه درمورد نگهداری نیروی انسانــــــی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی كه به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در كاركنان بی توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشكلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای كاركنان را فراهم می آورند. حما درحقیقت شناخت بی سابقه یك اصل از اصول مدیریتی را درمورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می سازد.اصلی كه در گذشته مدیران هیچگونه تفكری درمورد آن نداشتند و به آن كاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب توجه شده است.
رویكرد مبتنی بر دانش
توسعه انسانی با سه شاخص سلامت و امید به زندگی، تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و رفاه و تامین اجتماعی و قدرت خرید قابل سنجش و اندازه گیری است.این جمله ای است كه آقای دكتر ناصر میرسپاسی رئیس انجمن علوم مدیریت ایران و عضو هیأت علمی و مدیرگروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی در مقاله خود در این كنفرانس ایراد كردند. دكتر میرسپاسی در ادامه این بحث می افزاید: تعبیری كه از توسعه منابع انسانی می شود درعین حال كه با شاخص دوم توسعه انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تاكید بر توانمنـدسازی افراد از لحاظ دانش و مهارت می شود كه در این مقوله موردتاكید در توسعه منابع انسانی است.پتانسیل ناشی از این پدیده دارایی نامریی یا سرمایه انسانی تلقی می شود. بدین معنی كه انسانهای فرهیخته و هوشمند توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از آنچه كه برای ایجاد رفاه آنها شود را دارا هستند و برای جامعه در این میزان ارزش افزوده ایجاد می كنند.تردید نیست كه منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمانها بویژه سازمانهای كسب و كار به حساب می آیند. ولی همانگونه كه در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش عمده مطرح است كه این دارایی نامریی را چگونه مـــــی توان به طوركمی سنجش و ارزیابی نمود.در این زمینه روشهای متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده است كه خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش كه در متون مدیریت منابع انسانی از آن زیــــاد صحبت شده است به اختصار اشاره می شود.
۱ - یكی از روشهایی كه می توان برمبنای آن ارزش منابع انسانی به عنوان دارایی نامریی یا نامشهود سازمانهای كسب و كار تعیین نمود، مقایسه ارزش دفتری شركتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است ارزش بازار شركت مایكروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است كه علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است و یا ادعا شده است زمانی كه شركت IBM شركت لوتوس را ۳/۵ بیلیون دلار خریداری نمود، ارزش دفتری لوتوس ۵ بیلیون دلار بود. با این روش ضمن اینكــــه می توان ارزش دارایی های نامریی را مشخص نمود ولی به طور دقیق ارزیابی فردی یا گروهی امكان پذیر نیست.
۲ - روش مدیریت عملكرد كه با این روش مـی توان ارزش نتیجه كار فردی مدیران و كاركنان و نیز نتیجه كار گروههای كاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان را مشخص كرد.
۳ - حسابداری منابع انسانی شاید دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید كه متاسفانه تاكنون نتوانسته جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد نماید.


همچنین مشاهده کنید


بیشترین بازدیدها - سرویس خبر
Copyright © 2008 - 2014 vista.ir. All Rights Reserved